Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Zielonej Górze

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 listopada 2024r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Robert Macholak

Protokolant: st. sekr. sądowy Barbara Serżysko

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 października 2024r. w Z.

sprawy z powództwa: E. M. (1), A. G. (1) i T. K.

przeciwko (...) Ż.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy

z dnia 10 lipca 2024r. sygn.akt IV P 18/24

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje do Sądu Rejonowego w Żarach do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

sędzia Robert Macholak

UZASADNIENIE

Powódki E. M. (1), A. G. (1) i T. K., działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosły o zasądzenie na ich rzecz od pozwanego pracodawcy (...) Ż. kwot po 33.852 złote na rzecz A. G. (1) i T. K., zaś E. M. (1) kwoty 42.720 złotych z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę w okresie od lipca 2021 roku do czerwca 2023 roku, przy czym wywodziły, iż roszczenia procesowe dotyczą wyłącznie różnic w wynagrodzeniu zasadniczym powódek oraz pielęgniarek z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją zatrudnionych w I. P. pozwanego (...) Ż., filia w Ż..

Zdaniem powódek pracodawca w sposób dyskryminacyjny ukształtował wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego w I. P., albowiem pomimo faktu, że wszystkie pielęgniarki tego oddziału wykonywały te same obowiązki i miały te same zadania jako pracownice, osoby legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją otrzymywały znacznie wyższe wynagrodzenie niż powódki, i tak:

w okresie od lipca 2021 roku do lipca 2022 roku pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.478 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 3.900 złotych, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) oraz wykształcenie wyższe bez specjalizacji 4.186 złotych;

w okresie zaś od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.305 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 5.323 złote, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) i wykształcenie wyższe 5.776 złotych.

W ocenie powódek i ich pełnomocnika pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany osób wykonujących taką samą pracę, co stanowi naruszenie przepisu art. 11 ² k.p., 11 ³ k.p. oraz 18 ^3a k.p. i nast.

W pozwie podkreślono przy tym, że różnice wynagrodzenia zasadniczego nie były drobne, a znaczące i sięgały 25-30% miesięcznie, co nie znajduje usprawiedliwienia z uwagi na fakt, że kryterium wykształcenia przyjęte przez pracodawcę celem dyferencjacji płacy pielęgniarek miało charakter dyskryminacyjny, skoro wszystkie wykonywały jednakową pracę (k. 2 i nast.).

W odpowiedzi na pozew pozwany szpital, również działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa w całości, podnosząc, że wysokość wynagrodzenia poszczególnych pielęgniarek wynika z zapisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji tej ustawy, a także zostało ustalone na podstawie porozumień płacowych Komendanta Szpitala wynegocjowanych ze związkami zawodowymi w realizacji zapisów tejże ustawy przy wzięciu pod uwagę zapisów Regulaminu Pracy i Regulaminu Wynagradzania obowiązujących w pozwanym szpitalu.

Nadto pełnomocnik pozwanego szpitala odwołał się nie tylko do zapisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, podnosząc, że celem ustawodawcy było uzależnienie wynagrodzenia pracowników służby zdrowia od wykształcenia rzeczywistego (uzyskanego w toku kształcenia), a nie wymaganego na danym stanowisku pracy, ale i do zapisów porozumień płacowych, które były negocjowane ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy, część z których reprezentowała również pielęgniarki. Pełnomocnik pozwanego podniósł, że każda z powódek podpisała proponowane w latach 2021 i 2022 porozumienia stron zmieniające warunki pracy i płacy, wyrażając tym samym zgodę na wysokość wynagrodzenia zasadniczego wynikającą ze wskazanych porozumień płacowych.

Pełnomocnik szpitala wskazał nadto, że pracodawca umożliwia i wspiera dokształcanie personelu medycznego, także poprzez pokrywanie kosztów kształcenia pielęgniarek oraz odwołał się do podstaw programowych obowiązujących w liceum medycznym oraz na studiach z zakresu pielęgniarstwa i wywodził, że nie doszło do zastosowania kryterium zróżnicowania wynagrodzeń o charakterze dyskryminacyjnym, bowiem osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa zyskały dodatkową wiedzę i kwalifikacje i realizowały efektywnie obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz wskazał na współczynniki pracy zawarte w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kontekście ich zróżnicowania w zależności od wykształcenia personelu pielęgniarskiego. Poza tym pełnomocnik argumentował, iż w orzecznictwie nigdy nie uznano kwalifikacji pracownika za niedozwolone kryterium dyferencjacji w rozumieniu rozdziału IIa Działu pierwszego k.p., a pracodawca, różnicując wynagrodzenie, miał na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, gdyż osoba z tytułem magistra może świadczyć na rzecz pacjentów szerszy zakres usług, ma wyższe kompetencje, dodatkowe zadania i znacznie większą odpowiedzialność zawodową, nadto współpraca z osobą o wyższym wykształceniu ma znaczenie organizacyjno – prestiżowe dla szpitala (k. 28 i nast.).

W toku postępowania strony podtrzymały dotychczasowe stanowiska.

Sąd na rozprawie w dniu 28 czerwca 2024 roku formułował pouczenie odnośnie do ewentualnej podstawy prawnej roszczenia (k. 342).

Wyrokiem z dnia 10 lipca 2024r. sygn. akt IVP 18/24 Sąd Rejonowy w Żarach Wydział IV Pracy w pkt 1 zasądził od pozwanego (...) Ż. tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

a. na rzecz powódki A. G. (1) kwotę 33.852 (trzydzieści trzy tysiące osiemset pięćdziesiąt dwa) złote z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 6 lutego 2024 roku do dnia zapłaty,

b. na rzecz powódki T. K. kwotę 33.852 (trzydzieści trzy tysiące osiemset pięćdziesiąt dwa) złote z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 6 lutego 2024 roku do dnia zapłaty,

c. na rzecz powódki E. M. (1) kwotę 42.504,81 złotych (czterdzieści dwa tysiące pięćset cztery złote i osiemdziesiąt jeden groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 6 lutego 2024 roku do dnia zapłaty.

W pkt 2 wyroku w pozostałym zakresie powództwo oddalił. W pkt 3 zasądził od pozwanego (...) Ż. na rzecz powódek: A. G. (1), T. K. i E. M. (1) kwoty po 2.700 (dwa tysiące siedemset) zł na rzecz każdej z nich tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W pkt 4 kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa – Sąd Rejonowy w Żarach. W pkt 5 wyrokowi w punkcie 1-szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwot:

a. 10.232,81 złotych wobec powódki A. G. (1),

b. 10.352,96 złotych wobec powódki T. K.,

c. 9.464,71 złotych wobec powódki E. M. (1).

Sąd Rejonowy w Żarach ustalił i zważył co następuje:

Wszystkie powódki są zatrudnione na podstawie umów o pracę jako pielęgniarki świadczące pracę w I. P. pozwanego (...) Ż. – jako pielęgniarki odcinkowe (nie pełniące żadnej funkcji, nie zajmujące stanowisk kierowniczych w ramach jednostek organizacyjnych szpitala).

Kierownikiem I. P. w Ż. jest obecnie lekarz Z. J., do 2021 roku funkcję tę pełnił K. M.. Obowiązki oddziałowej od listopada 2018 roku faktycznie pełniła A. G. (2), formalnie obowiązki oddziałowej powierzono jej dopiero w listopadzie 2022 roku, przed przejęciem tej funkcji przez świadka G. oddziałową była powódka T. K.. Pod ich nadzorem pracowały wszystkie pielęgniarki I. P., nie tylko powódki. Grafik dyżurów na I. P. (IP) układa oddziałowa, zapoznaje się z nimi kierownik, przy czym oddziałowa, tworząc grafik, w ogóle nie kieruje się wykształceniem formalnym żadnej z pielęgniarek, nie bierze pod uwagę także posiadanej specjalizacji. W warunkach IP w Ż. pielęgniarki pełnią dyżur przez 12 godzin każda, przy czym IP jest obsadzona całodobowo, 7 dni w tygodniu, a dyżury są dwuosobowe – dyżurują albo dwie pielęgniarki albo jedna pielęgniarka wraz z ratownikiem medycznym. Oddziałowa jest na oddziale wyłącznie w dni powszednie i nie świadczy pracy po godzinie 15.00, lekarz jest na IP do godziny 13:00, co oznacza, że zdarza się, iż na dyżurze jest tylko jedna pielęgniarka – niezależnie od jej wykształcenia formalnego – wszystkie powódki pełniły dyżury jednoosobowo – w obsadzie tylko z ratownikiem medycznym i wówczas odpowiadały za całość zadań na IP, czyniła to także E. M. (1), która nie ma specjalizacji.

dowód: zeznania Z. J. – k. 280v.,

zeznania K. M. – k. 321

zeznania A. G. (2) – k. 280v. i nast.

zeznania T. K. – k. 340v.

Zadaniem pielęgniarek IP jest wykonywanie zleceń lekarskich, prowadzenie dokumentacji medycznej, obserwacja pacjentów IP, przeprowadzanie wywiadów z nimi, podjęcie reakcji na zmieniający się stan pacjenta, przy czym wszystkie są tak samo obciążone zadaniami, korzystają z takich samych uprawnień, żadna samodzielnie nie wypisuje recept ani wyrobów medycznych dla pacjentów, żadna sama nie podejmuje decyzji o podaniu leków w warunkach IP, każda z pielęgniarek (niezależnie od uzyskanego wykształcenia), czeka w tym przedmiocie na decyzję lekarza. Lekarze wypisują recepty i wyroby medyczne, zlecają podanie leków, a wszystkie pielęgniarki wykonują te zlecenia.

Wszystkie pielęgniarki IP mają ten sam zakres obowiązków i wykonują te same zadania, pracują w taki sam sposób i są spoczywa na nich taka sama odpowiedzialność, w okresie objętym żądaniem pozwu żadna pielęgniarka z wyższym wykształceniem magisterskim czy specjalizacją nie wprowadzała do pracy i nie szkoliła nowych pielęgniarek, gdyż nie zaistniała taka potrzeba. Zakresy obowiązków na piśmie, odnoszące się do tego zadania, pielęgniarki otrzymały w miesiącu kwietniu 2023 roku, wcześniej pisemne zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarek odcinkowych były tożsame i nie zawierały wyszczególnienia odnośnie do konieczności pełnienia roli opiekuna/mentora staży, lidera zespołu w czasie pełnienia dyżuru. W warunkach pracy na IP, kiedy zdarza się, że tylko jedna pielęgniarka jest na dyżurze, to ta obecna osoba (niezależnie jakim wykształceniem się legitymuje) i tak musi wykonywać wszystkie zadania pielęgniarskie, bez względu na zapisy formalne pisemnych zakresów obowiązków, co wynika ze specyfiki pracy na IP i konieczności pełnienia dyżuru bez żadnej koleżanki pielęgniarki – tylko z ratownikiem medycznym.

Wszystkie pielęgniarki IP przyjmują pacjentów, kierują ich na oddziały we współpracy z lekarzem, wykonują wstępną diagnostykę, przygotowują opatrunki, opiekują się pacjentami, pobierają krew, wykonują badania zlecone przez lekarzy, podają leki na zlecenie lekarza, a praca każdej z nich jest jednakowa i przedstawia jednakową wartość, bez względu na ich wykształcenie formalne i posiadanie (lub nie) specjalizacji. Nikt nigdy nie formułował zastrzeżeń odnośnie do pracy którejkolwiek z powódek, wszystkie pracowały rzetelnie, dobrze, tak samo jak inne koleżanki na IP.

Obecna oddziałowa A. G. (2) uczyła się od powódki T. K., która pełniła tę funkcję przed nią, obciążenie pracą dla każdej z pielęgniarek IP zawsze było identyczne, podobnie jak stosowane procedury, czynności zawodowe i technika pracy, a wykształcenie nie przekładało się na jakość opieki nad pacjentami. Z powódkami i pozostałymi pielęgniarkami IP współpracowali byli Komendanci pozwanego szpitala – (...) oraz M. F. i żaden z nich nigdy nie pytał personelu pielęgniarskiego o posiadane wykształcenie, bowiem było to dla lekarzy irrelewantne z punktu widzenia jakości świadczonej pracy, a obaj oceniali pracę pielęgniarek, także powódek, jako świadczoną w należyty sposób.

Wszystkie powódki i pielęgniarki, przesłuchane w procesie w charakterze świadków pracują na I. P., część z nich posiada różne specjalizacje (nie przewidziano w ogóle w służbie zdrowia specjalizacji z przyjmowania pacjentów i pracy z nimi na IP), część legitymuje się wykształceniem wyższym magisterskim, część ukończyła studia 1. stopnia, lecz niezależnie od posiadanego wykształcenia formalnego, wykonują dokładnie te same czynności, opisane powyżej, a ich formalny i faktyczny zakres obowiązków wcale się nie różni. W 2023 roku nie było potrzeby wprowadzenia żadnych nowych osób i nauczenia obowiązków pielęgniarki IP, ani pełnienia roli lidera zespołu, bowiem żadne młode osoby nie przyszły do pracy na tym stanowisku, a pielęgniarki często pełnią dyżur z ratownikiem medycznym i nie ma wówczas drugiej osoby z personelu pielęgniarskiego na dyżurze, wobec czego każda z nich musi wykonywać całość zadań pielęgniarki IP.

Pielęgniarki zatrudnione w Szpitalu 105. mogą kształcić się na kursach organizowanych przez poszczególne oddziały, przez pozwanego pracodawcę, na konferencjach, sympozjach naukowych, przez czytanie publikacji, uczestnictwo w kursach, także międzynarodowych, przez uzyskiwanie tytułów naukowych oraz specjalizacji, a pracodawca wspiera dokształcanie, także na drodze dofinansowania.

Powódka T. K. ukończyła liceum medyczne oraz studia 1. stopnia – ma tytuł licencjata pielęgniarstwa od 2014 roku. Na IP pracuje od 2007 roku, wcześniej świadczyła pracę na oddziale dziecięcym, ma specjalizację z pediatrii (nie ma specjalizacji odnoszącej się do pracy na I. P.), pełniła funkcję pielęgniarki oddziałowej IP, od 2018 roku pracuje na IP w Ż. jako pielęgniarka odcinkowa. W 2018 roku T. K. miała pisemny zakres obowiązków identyczny jak każda inna pielęgniarka odcinkowa IP, nowy zakres obowiązków otrzymała w 2023 roku, wraz z innymi pielęgniarkami. Znajduje się w nim zapis, dla pielęgniarek z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją o pełnieniu funkcji lidera zespołu, ale nie było takiej konieczności w warunkach IP, albowiem funkcję tę pełniła oddziałowa G., a kiedy była nieobecna – po godzinie 14:35 każda z pielęgniarek na dyżurze, albowiem często była to jedyna pielęgniarka (pełniąca dyżur z ratownikiem), nie może być zatem mowy o zespole pielęgniarskim, a tym bardziej o pełnieniu roli lidera zespołu. Nadto w zakresie obowiązków znajduje się zapis o pełnieniu roli mentora staży, przy czym nie było konieczności wykonywania tego rodzaju czynności, albowiem nikt nowy w okresie od kwietnia do czerwca 2023 roku do pracy na IP nie przyszedł.

Zakres obowiązków pisemny, który odróżniał zadania osób z tytułem magistra i specjalizacją, został przygotowany przez pozwany szpital dopiero w kwietniu 2023 roku, czyli obejmował 3 ostatnie miesiące, których dotyczą roszczenia pozwu (pozew obejmuje okres od lipca 2021 roku do czerwca 2023 roku), wcześniej pisemne i faktyczne zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarek odcinkowych były zrównane.

Mimo zapisów w dokumentach, o których mowa powyżej, nigdy nie doszło do dyferencjacji zadań którejkolwiek z pielęgniarek IP, przeciwnie – wszystkie one świadczyły pracę jednakową co do ilości i jakości oraz jednakowej wartości. Nadto żadna z nich w warunkach pracy na IP nie korzystała z uprawnień, o których mowa w art. 15a ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, każda (bez względu na wykształcenie), podawała leki wyłącznie na zlecenie lekarza, recepty na leki i wyroby medyczne były wystawiane przez lekarzy, a nie pielęgniarki.

T. K. ukończyła szereg szkoleń i kursów, w tym kurs wystawiania recept (w tym w 2022 roku brała udział w kursie przetaczania krwi i jej składników), a w czasie pandemii (...) 19 świadczyła usługi na rzecz zakażonych pacjentów. Mimo ukończonych studiów pielęgniarskich 1. stopnia oraz posiadanej specjalizacji T. K. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze identyczne z pielęgniarką, która w ogóle nie legitymuje się wykształceniem wyższym – w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku w kwocie 4.186 złotych miesięcznie, od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku w kwocie 5.776 złotych miesięcznie. W tym samym okresie osoba zatrudniona na identycznym jak powódka K. stanowisku (specjalistka pielęgniarka), ale która ukończyła studia pielęgniarskie 2. stopnia i specjalizację zarabiała w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku kwotę 5.478 złotych miesięcznie, od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku w kwocie 7.305 złotych miesięcznie. Różnica w całym okresie objętym pozwem wynosi 33.852 złote – wynagrodzenia zasadniczego.

Dokładnie tyle samo co T. K. zarabiała powódka A. G. (1) – także zatrudniona w pozwanym szpitalu na stanowisku pielęgniarki specjalistki, choć ona nie ukończyła studiów licencjackich. Również w przypadku tej powódki różnica wynagrodzenia zasadniczego za cały okres dochodzony pozwem wynosi 33.852 złote.

A. G. (1) ukończyła technikum rachunkowości rolnej, a następnie policealną szkołę medyczną, uczestniczyła w szeregu kursów (w tym w 2022 roku brała udział w kursie przetaczania krwi i jej składników), ma ukończoną specjalizację chirurgiczną, pracowała bowiem uprzednio na oddziale chirurgicznym, dodatkowo ma uprawnienia pielęgniarki środowiskowej i faktycznie wykonuje zadania z zakresu pielęgniarstwa środowiskowego (choć nie w ramach zatrudnienia w pozwanym szpitalu), świadczyła pracę na rzecz pacjentów zakażonych wirusem (...)2. Nowy zakres obowiązków, różnicujący odnośnie do pełnienia roli lidera zespołu oraz mentora staży osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją od innych pielęgniarek, powódka A. G. (1) otrzymała 13 kwietnia 2023 roku, wcześniej jej faktyczny i pisemny zakres obowiązków nie różniły się od zakresu zadań osób, które ukończyły specjalizację oraz studia pielęgniarskie 2. stopnia.

Powódka E. M. (1) jest jedyną pielęgniarką zatrudnioną na IP w Ż., która nie ukończyła specjalizacji, mimo tego jej praca nie różni się niczym od obowiązków wykonywanych przez pozostałe koleżanki. Zdarza się przecież, co opisano już powyżej, że E. M. (1) jest obecna jako jedyna pielęgniarka w I. P. i musi wówczas wykonywać wszystkie obowiązki na Izbie, zabezpieczyć pracę całej I., w tym zastępować pielęgniarkę oddziałową w części obowiązków. E. M. (1) jest zatrudniona na stanowisku starszej pielęgniarki, ukończyła liceum ogólnokształcące, a następnie studium medyczne, na IP w Ż. pracuje od 2006 roku. Wcześniej pracowała na oddziale psychiatrii dziecięcej, ma wiedzę z zakresu pielęgnacji dziecka, na chirurgii i ortopedii.

Gdy do pracy na oddziale przychodziły nowe pielęgniarki, E. M. (1), tak jak pozostałe koleżanki, wdrażała je do pracy na oddziale i zapoznawała ze specyfiką obowiązków. W aktach osobowych E. M. (1) w ogóle nie ma zakresu czynności z 2023 roku, ostatni został sporządzony w 2008 roku i dotyczy on zarówno osób, mających wykształcenie średnie, licencjackie albo wyższe pielęgniarskie – zrównując wszystkie te osoby w zakresie przydzielonych im zadań (karta stanowiska pracy). Również E. M. (1) brała udział w wielu kursach, nie tylko organizowanych przez Szpital 105.,uczestniczyła w świadczeniu usług na rzecz pacjentów zakażonych wirusem (...)2, była przenoszona do pracy na innych oddziałach, a jej prośba o przedłużenie umowy o pracę była poparta nie tylko przez oddziałową i kierownika IP, ale i przez Kierownika J. W.. E. M. (1) w 2022 roku odbywała kurs przetaczania krwi i jej składników.

W okresie objętym pozwem E. M. (1) otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.900 złotych miesięcznie (w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku) oraz w kwocie 5.323 złote (od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku). Powódka była zatrudniona w pozwanym szpitalu do 28 grudnia 2021 roku, a następnie została zatrudniona w dniu 1 stycznia 2022 roku, co oznacza trzydniową przerwę w stosunku pracy, dlatego różnica jej wynagrodzenia zasadniczego oraz tego otrzymywanego przez pielęgniarkę z tytułem magistra i specjalizację wynosi w całym okresie objętym pozwem kwotę 42.504,81 złotych.

W okresie objętym pozwem M. Ś. nie brała udziału w żadnym innym kursie niż powódki, podobnie jak L. U., E. K. (przy czym uzyskała ona tytuł magistra pielęgniarstwa we wrześniu 2021 roku w Wyższej Szkole Medycznej w L.), E. B. i H. G. (przy czym uzyskały one tytuł magistra pielęgniarstwa we wrześniu 2022 roku w Wyższej Szkole Medycznej w L.).

Wszystkie pielęgniarki IP świadczą pracę jednakową i jednakowej wartości, nie ma żadnej różnicy w jakości, ilości i zakresie wykonywanych przez nie obowiązków, ani odpowiedzialności pracowniczej, mimo tego powódki T. K., A. G. (1) i E. M. (1) zarabiały znacznie mniej niż ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją mimo identycznego zakresu obowiązków i faktu, że wykonywały jednakową pracę. i to pomimo faktu, że wszystkie, niezależnie od wykształcenia (także posiadania specjalizacji), wykonywały tę samą pracę. Zarówno formalnie, jak i faktycznie, miały ten sam zakres obowiązków. Zakresy obowiązków powódek, dołączone do akt sprawy, nie zawierają zapisów odnośnie do odmiennych zadań i uprawnień osób z wyższym wykształceniem magisterskim – przeciwnie – z treści tych dokumentów wynika wprost, że wszystkie były zrównane w wykonywanych zadaniach, poza tym, że od kwietnia 2023 roku (czyli w okresie trzech ostatnich miesięcy objętych roszczeniem procesowym) pielęgniarkom z tytułem magistra i specjalizacją dopisano do zakresu obowiązków pełnienie roli lidera zespołu (co w warunkach pracy na IP nie ma znaczenia z uwagi na pełnienie dyżurów także tylko przez jedną pielęgniarkę) oraz opiekę nad osobami odbywającymi staż, co w okresie objętym pozwem nie miało miejsca, nie wynika to w ogóle z zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Wszystkie powódki, podobnie jak ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją miały obowiązek: wykonywania czynności pielęgnacyjnych pacjenta, prowadzenia obserwacji stanu pacjenta i wykonywania czynności diagnostycznych oraz zabiegów leczniczych na zlecenie lekarza, udzielania pierwszej pomocy w stanach zagrażających życiu chorego, utrzymywania sprawności technicznej sprzętu, narzędzi, aparatury medycznej, zabezpieczenia i właściwego przechowywania leków, pomocy podczas badania pacjentów, wykonywania zaleceń lekarskich, pobierania materiałów do badań, troski o pacjentów, wypełniania dokumentacji medycznej, edukacji pacjenta, zapewnienia wsparcia psychicznego, pogłębiania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji zawodowych (jak wynika z dokumentacji przesłanej przez pozwanego oraz akt osobowych), przy czym wszystkie dostępne Sądowi w powyższej sprawie dokumenty zawierające zakresy obowiązków pielęgniarek (niezależnie od ich nazwy, bowiem część z nich otrzymała dokument zatytułowany „zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pielęgniarki” część „zakres obowiązków pielęgniarki specjalistki”, „karta stanowiska pracy”, czy też „zakres czynności, obowiązków i uprawnień” oraz niezależnie od daty ich podpisania przez pracownice, także te, które otrzymały do podpisu w kwietniu 2023 roku), nie różnicują zakresu zadań pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia, poza wyjątkiem, o którym mowa powyżej, a który nie powodował dyferencjacji faktycznie wykonywanej pracy, albowiem nie zaktualizowały się w warunkach świadczenia pracy w IP obowiązki, które byłyby przydzielone tylko jednej grupie pracowniczej.

Nadto, niezależnie od treści dokumentacji pracowniczej pozyskanej przez Sąd od pracodawcy powódek wszystkie pielęgniarki IP, niezależnie od ukończenia studiów czy specjalizacji, w rzeczywistości wykonywały te same obowiązki (szczegółowy zakres obowiązków pielęgniarek opisano już powyżej), a ich praca była jednakowa i jednakowej wartości. Sąd nie dopatrzył się w dokumentacji przedłożonej przez pozwanego odwołania do posiadanego wykształcenia, w szczególności wyższego magisterskiego, a już tym bardziej zróżnicowanie obowiązków w zależności od wykształcenia nie wynika z zeznań żadnego z przesłuchanych w sprawie świadków, w tym byłych Komendantów szpitala – lekarzy M. F. i A. L., którzy pracowali z powódkami, ani z wersji powódek.

Sąd nie pozyskał od pozwanego szpitala innych dokumentów, z których wynikałoby formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek IP w zależności od posiadanego wykształcenia, z czego należy wnosić, iż taka okoliczność nie miała miejsca (art. 6 k.c., 233 § 2 k.p.c.).

W aktach sprawy znajduje się natomiast dokument zatytułowany „zakres czynności, obowiązków i uprawnień”, który został pracownicom wręczony do podpisu wiosną 2023 roku, a który dotyczy zarówno pielęgniarek specjalistek, jak i pielęgniarek z tytułem mgr pielęgniarstwa i już w części wstępnej zrównuje te grupy niezależnie od posiadanego wykształcenia (dotyczy bowiem zarówno pielęgniarek ze specjalizacją, jak i tych z wykształceniem wyższym magisterskim). Także i z tego dokumentu (który faktycznie powódki podpisywały w kwietniu 2023 roku) nie wynika jakiekolwiek zróżnicowanie uprawnień czy obowiązków pielęgniarek z i bez tytułu magistra – co oznacza tak naprawdę, że zarówno osoba, która ukończyła studia 2. stopnia, jak i specjalizację, miała ten sam zakres obowiązków, a osoby legitymujące się wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją miały dodatkowy obowiązek pełnienia roli lidera oraz opieki nad stażystami, co w realiach pracy w IP nigdy nie było konieczne, pozostawało zatem zapisem w aktach osobowych, nie przekładającym się na zadania w ramach świadczonej pracy.

Zróżnicowanie obowiązków i uprawnień nie miało miejsca również faktycznie – tak naprawdę bowiem wszystkie pielęgniarki przez cały okres objęty pozwem wykonywały pracę jednakową, każda była w stanie każdą zastąpić, przy czym w procesie ustalania obsady zmian nie brano nigdy pod uwagę, czy na dyżurze znajdzie się osoba z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, czy nie, bowiem wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia, były w stanie zastąpić się nawzajem oraz wykonywać całość czynności związanych z pracą z pacjentami na IP, wszak zdarzało się często, że na dyżurze była tylko jedna pielęgniarka i wówczas to ona przejmowała całość obowiązków personelu pielęgniarskiego, zabezpieczała funkcjonowanie IP - czyniły to także wszystkie powódki, również E. M. (1). Nie tylko formalnie (o czym już mowa była powyżej) zakres obowiązków pielęgniarek był taki sam, ale faktycznie świadczona praca była jednakowa – co do ilości, jakości, rodzaju i zakresu wykonywanych czynności oraz wartości dla pracodawcy – niezależnie od kryterium wykształcenia.

Wszystkie powódki świadczyły pracę w sposób prawidłowy, są dobrymi pracownicami, nie było nigdy zastrzeżeń do ich pracy, skarg od pacjentów, nie zaistniała konieczność zastosowania wobec którejkolwiek z nich kary porządkowej.

Przechodząc do oceny materiału dowodowego należy przede wszystkim zauważyć, iż przy rozpoznawaniu spraw na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego rzeczą Sądu nie jest zarządzanie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie, ani też Sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 232 k.p.c.). Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach (art. 3 k.p.c.), a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wyżej wymienione źródła dowodowe, w tym dokumenty przedłożone przez strony oraz w oparciu o zeznania świadków i powódek oraz akta osobowe. Dokonując ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia Sąd wziął pod uwagę także przepisy art. 229 k.p.c. oraz 230 k.p.c. i w granicach ich dyspozycji uwzględnił te okoliczności faktyczne zgłoszone w toku procesu przez strony, które pozostawały bezsporne między nimi, w szczególności wynikające z przedłożonych dokumentów. Istotnym było przy tym, iż dokumenty dołączone do pozwu stanowiły w istocie dokumenty prywatne, ze wszelkimi płynącymi stąd konsekwencjami, które nie korzystały z domniemania zgodności z prawdą tego, co zostało w nich wskazane.

Sąd przesłuchał w sprawie wszystkie powódki, obecnego Komendanta (...) – M. P. oraz komendantów, którzy brali udział w okresie objętym żądaniami pozwu w negocjacjach ze związkami zawodowymi odnośnie do porozumień płacowych – M. F. i A. L.. Dwaj ostatni świadkowie nie tylko pełnili uprzednio funkcję komendantów i zarządzali całym szpitalem 105, ale także – jako lekarze – współpracowali z powódkami w ramach I. P., dlatego też skład orzekający ze szczególną uwagą potraktował ich zeznania, także w kontekście oceny wartości świadczonej przez pielęgniarki pracy dla pracodawcy, którego przecież w okresie, którego dotyczą roszczenia procesowe, obaj reprezentowali.

Nadto Sąd przesłuchał wszystkie pielęgniarki zatrudnione w I. P. w Ż., które legitymują się różnym wykształceniem formalnym, obecnego i poprzedniego kierownika IP, a także oddziałową, przeprowadził dowód z zeznań przedstawicielek związków zawodowych, które brały udział w negocjacjach porozumień płacowych, z zeznań byłej i obecnej naczelnej pielęgniarki oraz kierownika działu kadr pozwanego szpitala, a także z akt osobowych wszystkich pielęgniarek IP.

Żaden wniosek dowodowy stron nie został oddalony, Sąd nie przesłuchiwał K. B. z uwagi na cofnięcie wniosku pełnomocnika pozwanego o przesłuchanie świadka na rozprawie w dniu 15 maja 2024 roku (k. 321), jak również nie przesłuchiwał powódek w charakterze świadków odnośnie do roszczeń procesowych odnoszących się do koleżanek z IP, albowiem pełnomocnik powódek cofnął wniosek w tym zakresie (k. 342). Nadto Sąd uważa, iż dublowanie przesłuchania powódek i przesłuchanie każdej z nich zarówno w charakterze strony, jak i świadka, byłoby co prawda możliwe, albowiem zgodnie z treścią przepisu art. 259 pkt 4 k.p.c. świadkami nie mogą być wyłącznie współuczestnicy jednolici, a w sprawie zachodziło współuczestnictwo formalne. Niemniej jednak Sąd uznał za zbędne ponowne przesłuchiwanie na te same okoliczności wielu powódek, które przecież były pouczone w trybie przepisu art. 304 k.p.c. o obowiązku mówienia prawdy, a multiplikowanie ich depozycji z całą pewnością nie służyłoby zasadzie ekonomii procesowej.

Po przeprowadzeniu całości postępowania dowodowego Sąd doszedł do przekonania, że wszystkie powódki świadczyły pracę jednakową oraz jednakowej wartości, jak ich koleżanki zatrudnione w IP w Ż. – w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 1 k.p., legitymujące się wykształceniem wyższym magisterskim oraz specjalizacją

Sąd nie miał żadnego powodu, by odmówić wiarygodności zeznaniom powódek i świadków przesłuchanych w sprawie, bowiem z wersji wszystkich tych osób jednoznacznie wynika, że wszystkie pielęgniarki w oddziale wykonywały te same obowiązki i świadczyły jednakową pracę – niezależnie od wykształcenia. W tym kontekście Sąd zwraca szczególną uwagę na zeznania dr Z. J., który jako kierownik IP współpracuje ze wszystkimi pielęgniarkami (niezależnie od ich wykształcenia, także posiadania specjalizacji) i jednoznacznie podał, że wszystkie, bez względu na wykształcenie, robią to samo i tak samo, nie można powiedzieć, żeby jakość (a tym samym i wartość ich pracy) różniła się od siebie (k. 280v.). Lekarz, który niewątpliwie ma największą wiedzę odnośnie do ilości i rodzaju świadczonej przez personel pielęgniarski pracy, podawał bez wątpliwości, że wykształcenie nie ma żadnego znaczenia z punktu widzenia jakości pracy i opieki nad pacjentem, co potwierdzał dr K. M., poprzedni kierownik IP, który wskazywał, iż wszystkie pielęgniarki pracują tak samo i mają taki sam zakres obowiązków (k. 321), a sam lekarz – ich przełożony, nie zwracał nigdy uwagi na to, jakie każda z nich ma wykształcenie i czy ma specjalizację, bowiem w warunkach pracy na IP jest to zupełnie nieistotne (k. 321) z uwagi na zrównanie wykonywanych obowiązków. Tym samym nie można podzielić poglądu pełnomocnika pozwanego, który w odpowiedzi na pozew odwołał się do tezy wyroku Sądu Okręgowego w Katowicach w sprawie V P 10/22 - k. 57y, jakoby w warunkach IP któraś z pielęgniarek wykonywała swoją pracę inaczej z uwagi na uzyskane kwalifikacje, bowiem przeczy temu wymowa materiału dowodowego.

Zeznania dr J. i M. korelują z wersją dr M. F. i A. L., którzy pełnili funkcję Komendantów pozwanego szpitala, współpracowali z pielęgniarkami IP i również nigdy nie pytali ich o wykształcenie, bowiem było zupełnie irrelewantne z punktu widzenia jakości pracy oraz współpracy z lekarzem (k. 338v., k. 339), co jest logiczne – przecież z ustaleń faktycznych poczynionych na podstawie całego zebranego materiału dowodowego wynika wyraźnie, że przy układaniu grafiku oddziałowa nie kierowała się wcale wykształceniem personelu (w tym posiadaniem specjalizacji), co oznacza, iż nie miało to dla niej żadnego znaczenia, o czym sama zeznała (k. 281). Co więcej, na IP zdarzały się dyżury, na których była obecna tylko jedna pielęgniarka – razem z ratownikiem medycznym i wówczas ta jedna osoba, niezależnie od tego, jakie posiadała wykształcenie (także E. M. (1), która nie ma wyższego wykształcenia magisterskiego ani nie ukończyła specjalizacji) winna była zapewnić ciągłość pracy na IP, opiekę pacjentom i zabezpieczyć pracę całej I..

Oczywistym jest w takim stanie faktycznym, że o różnicach w zakresach obowiązków nie może być mowy, bo gdyby jakakolwiek dyferencjacja wartości albo jakości pracy miała miejsce, możliwe byłoby pełnienie pojedynczych dyżurów tylko przez osoby o konkretnym wykształceniu formalnym (np. wyższym magisterskim albo z ukończoną specjalizacją), a nie miało to w sprawie miejsca. Tym samym nie można uznać, że były w ramach świadczenia pracy na IP jakiekolwiek czynności zastrzeżone wyłącznie dla osób z tytułem magistra czy specjalizacją, czy też by osoby te korzystały z innych uprawnień w pracy niż powódki (w tym E. M. (1)), bowiem w takim wypadku pełnienie pojedynczych dyżurów na IP nie zapewniałoby bezpieczeństwa pacjentom, a przecież wszyscy lekarze przesłuchani w sprawie (także byli komendanci szpitala) zeznali zgodnie, że nie interesowało ich wykształcenie pielęgniarek IP, bowiem z punktu widzenia ich obowiązków pielęgniarek odcinkowych nie miało znaczenia dla wykonywania obowiązków na IP, w tym opieki nad pacjentami, co przecież stanowi istotę zawodu pielęgniarki i położonej.

Nie doszło zatem w pracy na IP do zróżnicowania zadań personelu w związku z brzmieniem przepisu art. 15a i 15b ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, a przecież zadaniem Sądu pracy nie jest badanie hipotetycznych obowiązków, które mogliby wykonywać pracownicy i teoretycznych uprawnień, z których mogliby skorzystać, ale warunków, w jakich faktycznie jest świadczona praca, bowiem same w sobie zapisy ustawowe nie stanowią dowodu na to, że wykonywana praca różniła się, jeżeli nie były realizowane w praktyce. Trudno także uznać, by tylko uprawnienie nadane pracownikowi ustawowo różnicowało dla pracodawcy wartość świadczonej pracy, skoro to sam pracodawca (szpital) w taki sposób organizował pracę na IP, że uprawnienia ustawowe nie były one wykonywane, co oznaczało, że nie było po stronie pracodawcy potrzeby, by zapis art. 15a i 15b ustawy był przez pielęgniarki realizowany, a skoro tak – trudno mówić o wartości dodanej w przypadku osób, które teoretycznie posiadły (wraz z ukończeniem studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo albo tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa) dodatkowe uprawnienia, jeśli pracodawca nawet nie oczekiwał ich wykonywania. Zresztą dodatkowym wymogiem, o którym mowa we wskazanym przepisie (art. 15a ust. 1) jest ukończenie kursu specjalistycznego, a w sprawie tylko powódka E. M. (1) nie ma tytułu magistra pielęgniarstwa ani specjalizacji, a mimo tego wykonywała dokładnie te same obowiązki i korzystała z identycznych uprawnień, co jej koleżanki z IP, które legitymowały się wykształceniem na wyższym poziomie.

Sąd podkreśla, że tak samo jak lekarze odnośnie do pracy powódek i innych pielęgniarek IP w Ż. wypowiadała się ich bezpośrednia przełożona – oddziałowa A. G. (2), która tytuł magistra pielęgniarstwa uzyskała w 2022 roku. Otóż oddziałowa wskazała, że przy układaniu grafiku w ogóle nie kieruje się wykształceniem personelu, ale dba, by zawsze była zapewniona opieka pacjentom, a wszystkie pielęgniarki spełniają wymogi zatrudnienia na stanowiskach, jakie zajmują, ukończyły specjalistyczne kursy (co znajduje potwierdzenie w aktach osobowych) i wszystkie wykonują jednakową pracę (k. 281). Oddziałowa podała, że praca na IP byłaby możliwa bez personelu z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, co jest oczywiste, skoro zdarzają się dyżury, na których jedyną pielęgniarką na Izbie jest powódka M., która legitymuje się przecież wykształceniem średnim medycznym. Oddziałowa podniosła, że choć dokształcanie jest istotne (czego skład orzekający zresztą absolutnie nie neguje), gdyż poszerza wiedzę i umiejętności praktyczne (co również nie było kwestionowane), to jednak w warunkach IP praca każdej z pielęgniarek jest jednakowa, gdyż nie tylko wykształcenie ma wpływ na jakość pracy, ale także staż pracy, doświadczenie zawodowe i samodzielne kształcenie. W tym kontekście wypada przypomnieć, że powódki są pielęgniarkami doświadczonymi, z długim stażem pracy, ukończyły szereg kursów specjalistycznych, a do ich pracy nie było nigdy żadnych zastrzeżeń.

Zeznania A. G. (2) korespondują przy tym z wersją A. L., który podał, że jest szereg czynników, na podstawie których należy oceniać pracownika, nie tylko wykształcenie (k. 338v.), choć ono także jest ważne, a podnoszenie kwalifikacji może następować nie tylko w drodze uzyskiwania tytułów naukowych, ale także przez udział w kursach, specjalizacjach, konferencjach, sympozjach, co było przez powódki na przestrzeni lat realizowane, a co znajduje odzwierciedlenie w dokumentacji w aktach osobowych. Co więcej, A. L., były komendant szpitala, osoba odpowiedzialna za politykę kadrową i płacową u pozwanego, wskazał (w ocenie składu orzekającego nader słusznie), że nie jest w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy wiedza uzyskiwana na kursach i konferencjach jest porównywalna z tą, którą można posiąść na studiach albo w toku specjalizacji, albowiem zależy to od programu i indywidualnych warunków uczestnika, uzyskiwanych ocen. Świadek posłużył się nawet przykładem: „To tak samo jak nie można porównać dwóch osób z tytułem magistra, bo mogły skończyć różne uczelnie z różnym wynikiem i w różnym trybie.”, a wypowiedź ta jest w pełni zgodna z doświadczeniem życiowym składu orzekającego. Jasne jest przy tym, że program studiów magisterskich na kierunku pielęgniarstwo jest inny niż istniejących wiele lat temu liceów medycznych i studiów medycznych, jednakże sama w sobie ta okoliczność nie może wpływać na ocenę, czy świadczona przez pielęgniarki praca była jednakowa albo jednakowej wartości, skoro sama podstawa programowa, a nawet pozyskana w toku studiów czy specjalizacji wiedza nie przekładała się na zakres obowiązków i jakość wykonywanej pracy.

Sąd dostrzegł, iż świadek L. podał, że wykształcenie personelu ma związek z prowadzoną procedurą akredytacyjną, ale po pierwsze jest to stwierdzenie ogólne, nie dotyczące pracy w warunkach IP, a poza tym nie doszło jeszcze do etapu weryfikacji wiedzy personelu pielęgniarskiego (k. 339).

Co istotne z punktu widzenia oceny zasadności powództwa, M. F. (były komendant szpitala) i A. G. (2) (oddziałowa IP) zgodnie zeznawali, że wykształcenie wyższe pielęgniarskie jest istotne dla personelu, który pełni funkcje (np. oddziałowej), ale nie odnośnie do pielęgniarek odcinkowych (k. 339v., 281), a przy ocenie pracy pielęgniarki bierze się pod uwagę także kompetencje i osobowość.

Dr F. zeznał, że uzyskanie specjalizacji przez personel daje poczucie bezpieczeństwa i spokoju lekarzowi z nim współpracującemu, ale pielęgniarki mogą kształcić się w różny sposób (k. 339v., co koreluje z zeznaniami A. L.), a sam świadek F. – lekarz od 30 lat – nigdy nie zadawał pytań pielęgniarkom o wykształcenie, gdyż nie miało to dla niego znaczenia (k. 339) i nie był w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy czynnik ten ma znaczenie z punktu widzenia jakości pracy i wskazał, że do pracy powódek nigdy nie miał zastrzeżeń.

Oznacza to, że żaden z przesłuchanych lekarzy (dwóch kierowników IP, dwóch byłych Komendantów pozwanego szpitala, współpracujących z powódkami) nie podał, jakoby praca powódek nie była jednakowa albo jednakowej wartości co praca ich koleżanek z IP legitymujących się innym wykształceniem formalnym, przeciwnie – każdy z nich wskazywał, że każda pielęgniarka pracowała dobrze, a różnic w zakresach obowiązków i jakości pracy nie było.

Powódki oraz ich koleżanki zatrudnione na IP (poza oddziałową G.) wszystkie wykonywały obowiązki pielęgniarek odcinkowych i w ocenie składu orzekającego świadczyły pracę jednakową. Już w tym miejscu wypada przytoczyć słuszną tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r. w sprawie II PK 27/08, iż zawarte w art. 18 ^3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości) – jak to miało miejsce w pozwanym szpitalu, w którym na IP wszystkie pielęgniarki odcinkowe miały za zadanie opiekę nad pacjentami , nie zachodzi konieczność porównywania - przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 ^3c § 3 k.p. - prac różniących się rodzajowo.

Konstruując przepis art. 18 ^3c § 1 k.p., ustawodawca wzorował się nie tyle na art. 119 Traktatu WE, który statuuje zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę, ile raczej na art. 1 Konwencji Nr 100 M. z 1951 r. dotyczącej jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238) oraz art. 1 dyrektywy Rady Nr 75/117/EWG i dlatego zakazem dyskryminacji w sferze płacowej objął zarówno pracowników wykonujących jednakową (identyczną) pracę, jak i pracowników wykonujących prace niejednakowe, lecz mające jednakową wartość.

Wypada podkreślić, że oba wskazane w cytowanym przepisie mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna, co oznacza brak konieczności badania, czy praca jest jednakowej wartości w przypadku ustalenia wykonywania pracy jednakowej, jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć za pomocą kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego.

Dlatego też samodzielnie ustalenie, że praca wykonywana przez powódki była jednakowa pod względem ilości, jakości, rodzaju, co praca świadczona przez osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, przy stwierdzeniu różnic w wynagrodzeniach (które przez stronę pozwaną były niekwestionowane) uprawniało Sąd do uwzględnienia roszczeń formułowanych przez powódki. Sąd nie był zobowiązany do badania, czy powódki świadczyły pracę jednakowej wartości, wystarczające było bowiem ustalenie, że świadczona praca była jednakowa.

W tym kontekście wypowiedzi odnośnie do wartości pracy wykształconego pracownika dla pracodawcy tracą na znaczeniu, tym bardziej, że z deklaracji naczelnych pielęgniarek – M. G. i D. B. wynika co prawda, że wiedza osób z dyplomem magistra jest szersza, tak samo jak ich uprawnienia ustawowe, jednakże w IP w ogóle nie znalazło to przełożenia na wykonywane przez personel czynności – przeciwnie – E. M. (1) i pozostałe powódki wykonywały dokładnie te same zadania, co koleżanki z tytułem magistra i specjalizacją, także na pojedynczych dyżurach, a pracodawca tak organizował pracę, że nie tylko akceptował taki stan rzeczy, ale i nie wymagał wykonywania dodatkowych uprawnień, o których mowa w art. 15a i 15b ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, co przeczy tezie o innej wartości pracy osób mających wskazane uprawnienia, abstrahując już od faktu, że okoliczności te nie musiały być przedmiotem badania przez Sąd I instancji, o czym mowa była powyżej.

Sąd zwraca uwagę, że ani świadek G. ani B. nie wypowiadały się w ogóle o realiach pracy na IP w Ż., a tylko formułowały ogólne poglądy, żadna z nich nie pracowała na IP, nie miały wiedzy odnośnie do wykonywanych w tej jednostce organizacyjnej (...) czynności pracowniczych.

Sąd przesłuchiwał pielęgniarki zatrudnione w IP, także te z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją i podnosi, że z zeznań tych świadków wynika, iż wszystkie pielęgniarki stosowały te same procedury, techniki, w taki sam sposób opiekowały się pacjentami i miały identyczny zakres obowiązków oraz wymiar czasu pracy, każda jest jednakowo obciążona, a wykonywana praca również jest jednakowa. E. K. podała, że ukończenie studiów dało jej nowe podejście do pracy i komunikacji z pacjentem oraz świadomość odpowiedzialności, ale są to tzw. umiejętności miękkie, które można posiąść również bez uzyskania tytułu magistra, a sama świadek zeznała, że jeśli chodzi o czynności pielęgniarskie, to wykształcenie formalne nie ma znaczenia (k. 281v.), a ona sama nie widzi żadnych różnic w pracy koleżanek z IP.

Poczynienie ustalenia, że praca powódek nie jest jednakowa w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c k.p. na podstawie ogólnikowych twierdzeń świadka o jej jednostkowych umiejętnościach, a wbrew wymowie zeznań lekarzy i oddziałowej, a także samej E. K., która wszak wskazała na tożsamość wykonywanych przez każdą z pielęgniarek obowiązków, nie znajdowałoby oparcia w wynikach postępowania dowodowego. Także H. G. mówiła, że wykształcenie dało jej pewność siebie (co przecież nie wyklucza, że takiej cechy nie mają powódki, T. K. ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, ona i A. G. (1) ukończyły specjalizację, wszystkie powódki brały udział w wielu kursach, pracowały na wielu oddziałach i mają znaczne doświadczenie zawodowe), wskazując jednak jednocześnie, że zakres obowiązków pielęgniarek jest jednakowy, a na dyżurze są też pielęgniarki bez tytułu magistra i specjalizacji i robią dokładnie to samo, co koleżanki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją (k. 282), czynności medyczne są takie same, a praca powódek jednakowa. Zeznania te są w pełni zgodne z wersją E. B. (k. 282), która podała, że nie ma absolutnie żadnych różnic w ilości i jakości wykonywanej pracy, a świadczona praca jest jednakowa. M. Ś. podkreślała, że wykształcenie nie ma znaczenia odnośnie do jakości opieki nad pacjentem (k. 282v.), a L. U., że czynności pielęgniarskie nie różnią się w zależności od tego, kto je wykonuje.

Jasne jest, że studia dały świadkowi szerszą wiedzę (gdyby tak nie było, branie udziału w wieloletnim kształceniu byłoby pozbawione sensu), jednakże nie korzystała ona w pracy w IP z szerszych uprawnień niż powódki, a szerokie spojrzenie i swoboda myślenia są właściwe nie tyko osobom z dyplomem magistra, co wydaje się truizmem i nie może wpływać na ocenę jednakowości świadczonej pracy.

Wszak w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a te wszystkie poeódki spełniały), warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości (por. Kodeks pracy-komentarz pod red. Z. Salwy, wyd. 6, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod red. U. Jackowiak, wyd. 4, Gdynia 2004) – w tym zakresie postępowanie dowodowe wykazało rację stanowiska strony powodowej.

Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 ^3c § 3 k.p. W sprawie nie mamy do czynienia z rodzajowo różnymi stanowiskami pracy, bowiem wszystkie powódki i inne osoby z personelu pielęgniarskiego zatrudnione na IP (poza oddziałową) wykonywały obowiązki tożsame – pielęgniarki odcinkowej.

Dlatego też Sąd uznał, że z treści zeznań świadków – lekarzy, oddziałowej i pielęgniarek zatrudnionych w IP rysuje się obraz tożsamych obowiązków powódek, tej samej ilości i jakości świadczonej pracy, a zatem poczynił ustalenie, iż świadczona praca była jednakowa.

Sąd przesłuchał przedstawicieli związków zawodowych, którzy dokonywali negocjacji porozumień płacowych, ale z punktu widzenia oceny zasadności powództwa i analizy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie ma żadnego znaczenia okoliczność, czy powódki były reprezentowane przez związki zawodowe, czy zgłaszały zastrzeżenia wobec porozumień płacowych, czy podpisały aneksy do umów o pracę (porozumienia zmieniające), relewantne jest bowiem to, czy otrzymywały jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę oraz czy zapisy porozumień płacowych naruszały zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.), o czym mowa będzie jeszcze poniżej.

Mimo tego Sąd podnosi, że K. S. podała, że nawet gdyby związki nie zaakceptowały propozycji płacowych pracodawcy, to i tak szpital samodzielnie ukształtowałby wynagrodzenie personelu według własnej decyzji (k. 283v.), a pracodawca wiedział, że personel uważa zapisy ustawy za niesprawiedliwe. Nie podlega również badaniu w przedmiotowym postępowaniu, dla ilu statystycznie pracowników szpitala wybranie kryterium kwalifikacji wymaganych, a dla ilu kwalifikacji posiadanych przy kształtowaniu zasad wynagradzania byłoby korzystniejsze, bowiem Sąd analizuje sytuację pracowniczą powódek (w porównaniu do ich koleżanek z tej samej jednostki), a nie wszystkich pracowników pozwanego.

Sąd w kontekście zeznań kadrowej M. M. (2) przypomina, że nie musiał analizować wartości pracy powódek z punktu widzenia pracodawcy, świadek nie miała wiedzy odnośnie do warunków świadczenia pracy w IP, wypowiadała się odnośnie do zapisów ustawy o zawodzie pielęgniarki i położonej, które Sąd zna, ale wobec ustalenia, że żadna z pielęgniarek IP nie korzystała z szerszych uprawnień ustawowych z uwagi na uzyskane wykształcenie, zeznania tego świadka nie mogły podważyć dokonanych ustaleń stanu faktycznego. Poglądy świadka odnośnie do cech osób z tytułem magistra nie wiążą Sądu i nie mogą być podstawą czynienia ustaleń faktycznych w sprawie. Świadek mimo deklaracji, że szpitalowi zależy na wykształconym personelu (co jest stwierdzeniem nader generalnym, nie odnoszącym się w ogóle do powódek), nie była w stanie podać, czy wykształcenie formalne wpływa na jakość pracy i świadczonych wobec pacjentów usług (k. 320v.), co nie może dziwić, skoro nigdy nie pracowała na oddziałach szpitalnych.

To samo dotyczy wersji komendanta P., który nie jest lekarzem i nie negocjował porozumień płacowych. Sąd zwraca jednak uwagę, że nawet komendant podał, że uważa, że praca powódek i pozostałych pielęgniarek IP jest jednakowa (k. 340), co już jest wystarczające dla uwzględnienia roszczeń procesowych, choć w ocenie strony pozwanej nie jest to praca jednakowej wartości (co wcale nie musiało podlegać badaniu w sprawie, o czym już mowa była powyżej). Poza tym wypowiedzi świadka cechuje wysokości poziom ogólności, nie odnosił się w ogóle do powódek, a do uzyskiwania poszczególnych poziomów wykształcenia in genere, albowiem nie ma w ogóle wiedzy jako żołnierz zawodowy co do świadczenia usług wobec pacjentów na oddziałach. Rozważania Komendanta odnośnie do znajomości języka obcego przez osoby po studiach nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym w aktach, bowiem w IP tylko jedna z ratowników medycznych porozumiewa się z pacjentami w języku obcym, poza tym wszystkie pielęgniarki komunikują się z pacjentami za pomocą translatorów albo usług tłumacza, nigdy nie doszło do odmowy udzielenia pomocy medycznej pacjentowi z uwagi na barierę językową, poza tym wydaje się, że umiejętność posługiwania się językiem obcym nie stanowi istoty pracy personelu pielęgniarskiego oraz nie jest wyłączna dla osób legitymujących się tytułem magistra.

Co istotne, świadek M. potwierdziła wersję K. S., iż to pracodawca decyduje o wysokości wynagrodzenia, a związki zawodowe przedstawiają swoje stanowisko. Gdyby związki nie przyjęły propozycji pracodawcy, sam dokonałby ukształtowania wynagrodzeń w szpitalu.

Sąd pominął zeznania E. Ś., gdyż nigdy nie świadczyła pracy w IP.

Sąd oczywiście dostrzegł, iż wiosną 2023 roku pielęgniarki otrzymały nowe zakresy obowiązków, polegające na tym, że osoby z tytułem magistra i specjalizacją mają pełnić rolę lidera zespołu i opiekuna staży, lecz nie ma to wpływu na ocenę roszczeń, bowiem w okresie objętym żądaniami pozwu nie było w IP żadnej nowej pielęgniarki czy stażysty, nikt też nie pełnił roli lidera zespołu, co jest oczywiste w kontekście faktu, że często na dyżurze była tylko jedna pielęgniarka. Brak jest zatem dowodu na to, by osoby z tytułem magistra i specjalizacją były obciążone bardziej niż powódki, zaś po kwietniu 2023 roku nie było żadnych różnic w ilości i jakości pracy świadczonej przez powódki i inne koleżanki z IP.

Nawet gdyby przyjąć, że w okresie od kwietnia do czerwca 2023 roku (czyli przez trzy miesiące z dwóch lat objętych żądaniem pozwu), tylko osoby z tytułem magistra i specjalizacją pełniły rolę lidera zespołu i mentora stażu (choć takiego ustalenia Sąd nie poczynił, bowiem przeczy mu treść zeznań powódek oraz świadków), i tak nie stanowiłoby to podstawy do uznania, że zakres obowiązków różnił się w zależności od kwalifikacji, bowiem przecież wprowadzanie nowych osób to tylko niewielki ułamek pracy pielęgniarki, na pewno nie najbardziej istotny i kluczowy w tym zawodzie (o czym świadczą pisemne zakresy obowiązków), tym bardziej, że wdrażanie nowych osób nie wpływa na procedurę przeprowadzenia zabiegów na pacjentach (co wykonywały jednakowo wszystkie osoby zatrudnione w IP). Zadanie to zatem nie wpływa tak naprawdę ani na ilość ani na jakość wykonywania obowiązków pracowniczych. To samo dotyczy roli lidera, zwłaszcza, że dyżury były często jednoosobowe i nieobsadzone przez osoby z dyplomem magistra.

Z zeznań powódek również wynika, że świadczyły pracę jednakową, co koleżanki z IP, nadto każda z nich ma wieloletnie doświadczenie pracy na różnych oddziałach szpitalnych, ukończyła wiele kursów specjalistycznych, A. G. (1) i T. K. mają specjalizacje, T. K. dyplom licencjata pielęgniarstwa. Na marginesie w tym miejscu Sąd wskazuje na brak logiki w stanowisku pozwanego szpitala, iż wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia personelu wzrasta wiedza, odpowiedzialność, co zarazem winno skutkować zwiększeniem wynagrodzenia, bowiem osoba, która ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze dokładnie w tej samej wysokości co osoba z wykształceniem średnim medycznym.

Z uwagi na zgodność depozycji świadków i powódek, w tym co do kluczowej kwestii, jaką była okoliczność wykonywania jednakowej pracy przez wszystkie pielęgniarki IP, Sąd nie miał powodu, by podważać wyniki postępowania dowodowego i wiarygodność któregokolwiek z osobowych źródeł dowodowych.

W takim stanie faktycznym, Sąd uznał powództwa za zasadne w części.

W pierwszej kolejności Sąd zwracił uwagę (w kontekście właściwości Sądu Rejonowego), iż bezsporne w sprawie było to, że powódki występują w roli współuczestniczek formalnych. Zgodnie z treścią przepisu art. 72 § 1 k.p.c. kilka osób może w jednej sprawie występować w roli powodów lub pozwanych, jeżeli przedmiot sporu stanowią:

1) prawa lub obowiązki im wspólne lub oparte na tej samej podstawie faktycznej i prawnej (współuczestnictwo materialne);

2) roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju, oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jeżeli ponadto właściwość sądu jest uzasadniona dla każdego z roszczeń lub zobowiązań z osobna, jako też dla wszystkich wspólnie (współuczestnictwo formalne).

W świetle art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c. współuczestnictwo formalne występuje wtedy, gdy w jednej sprawie kilka osób działa w roli powodów lub pozwanych, a przedmiot sporu stanowią roszczenia lub zobowiązania jednego rodzaju oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej, jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie, w której powódki dochodziły roszczeń z tytułu naruszenia wobec każdej z nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, podnosząc jednakowe podstawy faktyczne i prawne roszczeń procesowych.

W przeciwieństwie do współuczestnictwa materialnego współuczestnictwo formalne nie zakłada istnienia wewnętrznej więzi prawnej między współuczestnikami (postanowienie Sądu Najwyższego z 21.11.2007 r., I PZ 18/07, LEX nr 861685), którą wyraża wymaganie wspólności praw lub obowiązków stanowiących przedmiot sporu lub tożsamości podstawy faktycznej i prawnej tych praw i obowiązków, lecz zakłada jedynie daleko idące zewnętrzne podobieństwo kilku łącznie rozpoznawanych spraw, wyrażone wymaganiem jednorodzajowości roszczeń i zobowiązań stanowiących przedmiot sporu oraz wymaganiem podobieństwa ich podstawy faktycznej i prawnej (por. M. Jędrzejewska, Współuczestnictwo procesowe..., s. 297–298 oraz postanowienia SN z 2.07.2009 r., II UZ 21/09, LEX nr 536853, postanowienie SN z 19.02.2014 r., V CZ 10/14, LEX nr 1438657, z glosą P. Frelaka i M. P. Wędrychowskiego, M. Praw. 2015/13, s. 33–35), a taka wewnętrzna więź w przypadku powódek nie zaistniała, bowiem nie było między nimi żadnych wspólnych praw ani obowiązków.

Rozwiązanie to daje wyraz założeniu, że u podłoża dopuszczalności współuczestnictwa formalnego leży wzgląd na ekonomię procesową i dążenie do uniknięcia sprzeczności ustaleń faktycznych lub rozbieżności ocen prawnych w odniesieniu do spraw podobnych (zob. J. Jodłowski, Z. Resich, T. Misiuk-Jodłowska, J. Lapierre, K. Weitz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2016, nb 485, s. 249).

Z kolei o jednakowej podstawie faktycznej roszczeń lub zobowiązań można mówić, gdy wynikają one z tego samego zdarzenia, względnie z różnych zdarzeń do siebie bardzo podobnych. Jednakowość podstawy prawnej oznacza natomiast przykładowo, że roszczenia lub zobowiązania wynikają z tego samego lub takiego samego stosunku prawnego (np. z tej samej umowy lub tego samego czynu niedozwolonego) lub opierają się na tym samym przepisie prawnym, co miało miejsce w przypadku powódek – zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w IP pozwanego szpitala i wywodzących, że każda z nich (niezależnie od pozostałych) została potraktowana dyskryminacyjnie w zakresie ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego.

Co istotne w kontekście właściwości Sądu (art. 17 pkt 4 k.p.c.) w związku z tym, że współuczestnictwo formalne oznacza połączenie kilku podobnych spraw w jednym procesie, ograniczenia dotyczące wnoszenia skargi kasacyjnej ze względu na wysokość przedmiotu zaskarżenia (art. 398 ² § 1) odnoszą się do każdego współuczestnika osobno (por. M. Manowska, Przedmiot zaskarżenia kasacją – wybrane zagadnienia, Pr. Spółek 1998/7–8, s. 55; E. Czaplicka, Dopuszczalność kasacji ze względu na wartość przedmiotu zaskarżenia, M. Praw. 1999/10, s. 12; por. także postanowienie SN z 17.07.2014 r., III CZ 30/14, OSNC-ZD 2015/4, poz. 59; postanowienie SN z 5.02.2015 r., V CZ 108/14, LEX nr 1652413), co oznacza, iż dla oceny właściwości Sądu należy brać pod uwagę wartość przedmiotu sporu odnośnie do każdego z roszczeń procesowych osobno – a te w przedmiotowej sprawie wynosiły kwoty: 33.852 złote oraz 42.720 złotych, co uzasadnia właściwość Sądu Rejonowego.

Sąd tym samym podziela w całości pogląd wyrażony w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 2021 r. w sprawie V CSK 430/20, iż w przypadku współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c.) o wartości przedmiotu sporu (zaskarżenia) decyduje wielkość roszczeń każdego z współuczestników z osobna (w przedmiotowej sprawie zatem kwota 33.852 złote i 42.720 złotych), a nie łączna wartość roszczeń wszystkich współuczestników. Ten rodzaj współuczestnictwa określa się także mianem podmiotowej kumulacji roszczeń i występuje w nich tyle różnych przedmiotów sporu, ilu jest współuczestników. Wartość przedmiotu zaskarżenia skargą kasacyjną określa się zatem odrębnie w stosunku do każdego z współuczestników.

W związku z powyższym Sąd nie miał wątpliwości co do właściwości rzeczowej, co było zresztą w sprawie bezsporne.

Powódki w toku postępowania podnosiły, iż pracodawca dopuścił się wobec nich naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Co istotne, faktu zróżnicowania wynagrodzenia według kryterium wykształcenia pielęgniarek zatrudnionych w IP nie kwestionował sam pozwany, powołując się na okoliczność, iż wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódek, zostało ustalone na podstawie porozumień Komendanta Szpitala z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 17 sierpnia 2021 roku oraz 22 sierpnia 2022 roku w sprawie wzrostu wynagrodzeń zasadniczych w pozwanym szpitalu. Porozumienia te natomiast zostały zawarte w realizacji przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji przedmiotowej ustawy w 2021 i 2022 roku.

Powódki oparły swoje roszczenia na treści przepisu art. 18 § 3 k.p. oraz (alternatywnie) art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

W pierwszej kolejności wypada zauważyć, iż z przepisu art. 11 ³ k.p. wynika, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Z kolei przepis art. 18 ^3a. § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18 ^3a k.p.).

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 3 i 4 art. 18 ^3a k.p.)

Z przepisu art. 18 ^3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływały się powódki) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przepis art. 18 ^3b § 1 k.p. zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 ^3a § 1 k.p.

Jest to istotne z punktu widzenia oceny zasadności roszczenia w tej części, w której powódki wywodziły, iż ich wynagrodzenia zostały ukształtowane niekorzystnie ze względu na kryterium, jakim było nieuzyskanie przez nie wyższego wykształcenia magisterskiego, a w przypadku E. M. (1) także nieposiadanie specjalizacji.

Otóż w ocenie Sądu pozwany nie sprostał wymaganiu wykazania, że przyjęte kryterium różnicowania nie miało charakteru dyskryminacyjnego.

W pierwszej kolejności wypada wskazać, że zarówno przepis art. 11 ³ k.p., jak i 18 ^3a k.p. statuują otwarte katalogi kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji, co przyznaje także strona pozwana. Dlatego też, wbrew argumentacji odpowiedzi na pozew, nie ma żadnych przeszkód, by w realiach danej sprawy przyjąć, że pracodawca w sposób nieuprawniony, niezgodny z przepisami k.p. różnicuje pracowników pod względem wynagrodzenia, mimo że wykonują jednakową pracę, kształtując ich płace odmiennie, na podstawie posiadanego wykształcenia. Gdyby ustawodawca chciał wykluczyć kryterium wykształcenia z zakresu zastosowania przepisu art. 11 ³ k.p. albo 18 ^3a k.p., mógł to uczynić, ale tego nie zrobił. Żadna z metod wykładni nie prowadzi przy tym do wniosku, by Sąd nie mógł uznać wykształcenia za kwalifikowaną przyczynę dyskryminacji czy też nierównego traktowania.

Przywołując treść powyższych przepisów Sąd I instancji wskazuje, iż zgadza się z poglądem wyrażonym w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23, iż przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.).

W tej uchwale Sąd Najwyższy zwraca uwagę na treść przepisów prawa krajowego, odnosząc się jednakże w pierwszej kolejności do regulacji prawa unijnego. Otóż w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej zamieszczono Tytuł III (...). W art. 21 ust. 1 KPP przewidziano zakaz („zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na” – również katalog otwarty – przyp. SR), a w art. 23 KPP sformułowano nakaz („należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia”). Natomiast z art. 2 (...) jednoznacznie wynika, że Unia opiera się na wartościach, przy czym jedną z nich jest „równość”.

W drugim zdaniu tego przepisu wskazano, że „wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn”. Dokonując wykładni wymienionych przepisów, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zrównuje zakresy znaczeniowe „zakazu dyskryminacji” i „równości”, wskazując, że art. 21 KPP polega na tym, „aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w odmienny sposób, a sytuacje odmienne nie były traktowane w sposób jednakowy, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione” (wyroki (...): z dnia 29 października 2020 r., C-243/19, Dz.U.UE.C.2020/433/9, pkt 37 i z dnia 9 marca 2017 r., (...)-198, pkt 55). Zaprezentowane podejście prowadzi do konkluzji, że zakaz dyskryminacji traktowany jest jako służący realizacji zasady równego traktowania. Prowadzi do uszczegółowienia zasady równości. W rezultacie, zasada równego traktowania i prawo do niedyskryminacyjnego traktowania ujmowane są jako synonimy (zob. D. Miąsik: Zasady i prawa podstawowe, Tom 2 Systemu Prawa Unii Europejskiej, Warszawa 2022, s. 396-397, s. 404). Nie można w tym miejscu pominąć, że prawa podstawowe zawarte w Karcie Praw Podstawowych, jak również gwarantowane w traktatach, zawierają normy o charakterze bezwzględnie wiążącym i nadają się do sądowego stosowania. Są zatem bezpośrednio skuteczne, nie jest również wykluczona odmowa zastosowania przepisów krajowych sprzecznych z tymi zasadami.

Już w tym kontekście zasadność roszczeń powódek wydaje się niewątpliwa – wszak zostały w zakresie wynagrodzenia potraktowane przez pracodawcę w sposób jednoznacznie mniej korzystny niż koleżanki zatrudnione w tej samej jednostce organizacyjnej szpitala i wykonujące dokładnie takie same obowiązki oraz korzystające z takich samych uprawnień jak powódki, skoro wszystkie pielęgniarki IP wykonywały jednakową pracę. Tym samym sposób rozumowania strony powodowej, podzielany przez Sąd I instancji, znajduje oparcie nie tylko w regulacjach prawa krajowego, ale i wspólnotowego oraz międzynarodowego, co tylko wzmacnia przyjęty sposób wykładni przepisów prawa krajowego.

W art. 11 ² k.p. zadeklarowano, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to również wynagrodzenia zasadniczego (art. 18 ^3c k.p.). Z drugiej zaś, art. 11 ³ k.p. przewidział zakaz - jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Otwarty katalog przesłanek wymienionych w tym przepisie oznacza, że jako przyczynę dyskryminacji w zatrudnieniu można uznać również posiadane wykształcenie, jeżeli – jak w realiach przedmiotowej sprawy – dojdzie do wykazania, że nie miało ono wpływu na jakość i ilość świadczonej pracy.

W art. 18 ^3d k.p. wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis literalnie nie nawiązuje do osób dyskryminowanych w zatrudnieniu, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Formuła ta koresponduje z art. 11 ² k.p. Z drugiej jednak strony, nie można pominąć, że art. 18 ^3d k.p. został osadzony w rozdziale IIa, zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza art. 18 ^3a § 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Podobny przekaz płynie z art. 18 ^3b § 1 k.p. Stanowi on, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1”.

Oznacza to, że przepisy te, z jednej strony, postrzegają równe traktowanie jako zjawisko przyczynowe - co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś, wykluczają istnienie bezprzyczynowego nierównego traktowania. Dodać do tego należy, że poszczególne jednostki redakcyjne art. 18 ^3a k.p. posługują się zamiennie terminem „równe traktowanie” i „dyskryminowanie”.

Dla rozpoznania przedmiotowej sprawy istotne jest, że w art. 18 ^3c § 1 k.p. prawodawca nie nawiązuje do tej dualistycznej retoryki. Norma wskazana w tym przepisie głosi, że „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. W tym wypadku brak zastrzeżenia, że prawo to jest uzależnione od stwierdzenia nierównego traktowania „ze względu na przyczyny określone w art. 18 ^3a § 1 k.p.” W kolejnych paragrafach art. 18 ^3c k.p. ustawodawca skoncentrował się na zagwarantowaniu szerokiego zastosowania normy z § 1 . W tym celu zastrzegł, że wymóg jednakowego wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Zdefiniował też pojęcie pracy o jednakowej wartości. Analiza porównawcza art. 18 ^3a i art. 18 ^3b z art. 18 ^3c k.p. może prowadzić do wniosku, że o ile, co do zasady, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych prawo do równego traktowania obwarowane jest warunkiem „ze względu na”, o tyle w przypadku prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości zastrzeżenie tego rodzaju nie występuje. Tym samym na znaczeniu traci odwołanie się przez pełnomocnika pozwanego do okoliczności, iż wykształcenie nie może zostać uznane za przyczynę dyskryminującą albo dyferencjacyjną (abstrahując od nieprawidłowości poglądu strony pozwanej w tym zakresie, z uwagi na otwarty katalog kryteriów, o czym już była mowa).

Skład orzekający w pełni zgadza się z uzasadnieniem przywołanej uchwały Sądu Najwyższego, iż występowanie odrębności definicyjnej zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania nie wyklucza jedności pojęciowej tych zjawisk na etapie wyznaczającym konsekwencje naruszenia obu zasad prawa pracy. O ile - definiując nierówne traktowanie i dyskryminację, ustawodawca kierował się potrzebą podkreślenia ich autonomii, co znalazło wyraz w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. - o tyle wyznaczając konsekwencje ich nieprzestrzegania, uznał, że stosowane sankcje powinny być zbieżne. W tym miejscu trzeba odnotować, że po nowelizacji art. 18 ^3a § 1 k.p., czyli od dnia 8 września 2019 r. doszło do zatarcia rozróżnienia na nierówne traktowanie i dyskryminację (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2020 r., II PK 239/18, OSNP 2021 nr 9, poz. 101). Upewnia to tylko, że zaprezentowany sposób myślenia jest zgodny z zamierzeniami ustawodawcy. Kierowanie się tą koncepcją sprawia, że zrozumiałe stają się motywy posługiwania się w art. 18 § 3 i art. 18 ^3d k.p., zamiennie zwrotem nierówne traktowanie i dyskryminacja. Rozróżnienie to ma znaczenie wyłącznie redakcyjne, nie niesie jednak ze sobą różnic jakościowych.

Trzeba stwierdzić, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 ^3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, dochodzi się do wniosku, że na etapie realizacyjnym oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. W rezultacie, o ile art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. (na którego treść powołuje się pełnomocnik powódek) i art. 18 ^3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020 nr 5, poz. 42 i z dnia 9 listopada 2022 r., I (...) 98/21, niepublikowany), a powódki od samego początku postępowania wywodzą, że doszło do ich nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji ze względu na wykształcenie.

W ocenie Sądu I instancji, który w pełni zgadza się w tej mierze z Sądem Najwyższym, skoro możliwa jest przedstawiona powyżej interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W kontekście argumentacji pełnomocnika pozwanego, iż osoby z tytułem magistra mogą wykonywać szerszy zakres usług na rzecz pacjentów, istotna jest treść przepisu art. 18 ^3c § 1 k.p. (na którego treść powoływał się pełnomocnik powódek), który stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, zaś zgodnie z § 2 tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

W tezie drugiej wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p. in fine), czemu pozwany w przedmiotowej sprawie nie sprostał.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3–4, poz. 41, zawarte w art. 18 ^3c § 1 pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych, do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18 ^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Co ważne, według wyroku z 12.01.2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251, „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków.

W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma zatem fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo starszej pielęgniarki, co dotyczy E. M. (1)) i wykonywały obowiązki na IP szpitala oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, a świadczona praca była jednakowa pod względem jakości, ilości i zakresu obowiązków, co opisano już powyżej, a czego nie kwestionował w toku postępowania pełnomocnik pozwanego. Ważne jest przy tym, że choć przepis art. 15a i 15b ustawy o zawodzie pielęgniarki i położonej daje teoretycznie inne uprawnienia osobom z personelu służby zdrowia w zależności od uzyskanego wykształcenia, to jednak w warunkach IP te uprawnienia nigdy nie były przez nikogo realizowane, pozostały czysto hipotetyczne, a pracodawca sam w taki sposób organizował pracę na IP, że żadna z pielęgniarek nie wypisywała recept, nie ordynowała leków ani wyrobów medycznych bez zlecenia lekarskiego – wszystkie zabezpieczały dobrostan pacjentów na I. P., zapewniając ciągłość pracy jednostki – czyniła to także na pojedynczych dyżurach pielęgniarskich E. M. (1).

To samo dotyczy zapisów w zakresach obowiązków w aktach osobowych świadków i powódek – tylko teoretyczne są regulacje zakresu zadań wręczone pielęgniarkom w kwietniu 2023 roku, a odnoszące się do roli lidera i opiekuna staży, bowiem takich nikt nigdy w warunkach IP nie wykonywał, a tym samym nie doszło do dodatkowego obciążenia obowiązkami osób z tytułem magistra i specjalizacją, ani też do realizacji przez takie osoby uprawnień innych niż te, z których korzystały pozostałe pielęgniarki. Nie jest również tak, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia wzrasta odpowiedzialność personelu, bowiem nie znajduje to odzwierciedlenia w przepisach prawa karnego materialnego, cywilnego materialnego i k.p., a wyłącznie osoby pełniące konkretne funkcje na oddziale mogą być obarczone odpowiedzialnością odmienną niż pielęgniarki odcinkowe. Żadna z powódek nie miała mniej zadań niż ich koleżanki, nie można ich też uznać za osoby mniej kompetentne – wszak wszyscy lekarze zgodnie podali, że powódki pracowały dobrze, rzetelnie, a żaden z lekarzy nie wnikał, jakie pielęgniarki mają wykształcenie, bowiem nie było to przedmiotem ich zainteresowania, co oznacza, że kompetencje personelu były porównywalne i wystarczające w warunkach IP.

Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wymienia korzyści organizacyjno – prestiżowe dla szpitala, nie konkretyzując ich, co nie mogło wpłynąć na ocenę zasadności roszczeń z uwagi po pierwsze na zróżnicowanie pojęć pracy jednakowej i jednakowej wartości, a po drugie na fakt, że jedynym wątkiem, który pojawił się w sprawie, a który dotyczy ewentualnej przyszłej korzyści dla szpitala związanej z wykształceniem personelu, jest przebieg procedury akredytacyjnej, która jeszcze nie została zakończona, nie doszło do weryfikacji kwalifikacji personelu, a poza tym zeznania świadków w tej materii nie odnoszą się w ogóle konkretnie do powódek, a dotyczą ogólnie faktu ubiegania się przez szpital o akredytację.

Jasnym jest przy tym, i niekwestionowanym przez stronę powodową, iż wykonywanie pracy pielęgniarki wymaga ciągłego i ustawicznego kształcenia – zarówno w warunkach organizowanych przez instytucje zewnętrzne, jak i samodzielnego, jednakże postępowanie dowodowe wykazało, iż wszystkie powódki na przestrzeni lat ten obowiązek wykonywały, a także w okresie objętym pozwem brały udział w kursie organizowanym przez podmiot zewnętrzny. Nadto dwie powódki (A. G. (1) i T. K.) posiadają specjalizację (chirurgiczną i pediatryczną, nie ma specjalizacji z zakresu opieki nad pacjentem w warunkach IP), wszystkie zaś legitymują się długoletnim doświadczeniem w pracy z pacjentami na różnych oddziałach, w tym świadczyły pracę na dobie pandemii na rzecz pacjentów zakażonych wirusem (...)2.

W kontekście argumentacji pełnomocnika strony pozwanej, odnoszącej się do programu kształcenia na studiach magisterskich na kierunku pielęgniarstwo oraz różnic programowych przebiegu nauki w liceum, na studiach 1. i 2 stopnia, wypada wskazać, że ani skład orzekający, ani strona powodowa różnic tych nie neguje, ich wystąpienie nie oznacza jednak automatycznie, że praca powódek nie jest jednakowa (albo jednakowej wartości, choć nie musiało to być przedmiotem badania przez Sąd I instancji), co praca świadczona przez ich koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa. Przecież z przebiegu postępowania dowodowego (zeznań wszystkich świadków zatrudnionych w IP, w tym lekarzy i oddziałowej koordynujących pracę pielęgniarek) wynika wprost, że na I. P. każda pielęgniarka, bez względu na wykształcenie i specjalizację, wykonywała ten sam zakres obowiązków i korzystała z dokładnie tych samych uprawnień i nie było żadnych różnic w ilości i jakości wykonywanej pracy. Tym samym poziom wykształcenia formalnie uzyskanego przez personel nie mógł wpłynąć na ocenę jednakowości pracy w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 1 k.p.

Gwoli przypomnienia, Sąd przytacza ponownie zeznania A. L. i M. F., lekarzy, którzy pełnili funkcję Komendantów pozwanego szpitala, kształtując tym samym politykę płacową, a którzy współpracowali ze wszystkimi pielęgniarkami IP. Otóż żaden z nich nigdy nie pytał, ani nie zwracał uwagi na to, jakie wykształcenie ma personel pielęgniarski, co stanowi wystarczający dowód na to, że dla pracodawcy czynnik ten nie miał znaczenia w procesie świadczenia pracy. Gdyby bowiem tak było, pracodawca nie powinien dopuścić E. M. (1) do pełnienia pojedynczych dyżurów pielęgniarskich na IP. Skoro jednak to uczynił, należy wywieść wniosek, że mimo braku specjalizacji i nieukończenia studiów 2. stopnia, świadczyła ona pracę w sposób tożsamy, jak inne pielęgniarki, zapewniając należytą opiekę pacjentom i gwarantując bezpieczeństwo i ciągłość pracy na IP.

A. L. podkreślał, że pracownika nie ocenia się wyłącznie na podstawie kryterium wykształcenia, nie podjął się odpowiedzi na pytanie, czy powódki świadczyły pracę jednakową labo jednakowej wartości, jak koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim, wskazał, że wykształcenie można zdobywać w różnych formach i na różne sposoby (o czym mówił też M. F.), przy czym uzyskana wiedza zależy nie tylko od programu studiów czy szkoleń, ale także indywidualnych warunków uczestnika, zaangażowania i uzyskiwanych ocen, co jest truizmem i z czym należy się zgodzić. Z doświadczenia wiadomo, że ukończenie studiów nie zawsze gwarantuje zdobycie wiedzy, czy umiejętności w określonym zakresie – zależy to przecież od rodzaju ukończonej uczelni, typu studiów, korzystania z programu nauczania i uczestnictwa w zajęciach. Inaczej rzecz ujmując, nie można z góry założyć, że osoba, która studiów z różnych powodów nie ukończyła, wykonuje pracę w sposób mniej wartościowy, gorszej jakości niż ta, która ma tytuł magistra. Taka okoliczność nie wynika również z zeznań świadków i powódek – nikt bowiem nie zeznał, by do pracy powódek były kiedykolwiek zastrzeżenia, a skoro nawet lekarze – (...) szpitala – nie dociekali, jakie pielęgniarki mają wykształcenie formalne – oznacza to, iż ten czynnik nie był relewantny z punktu widzenia jakości świadczonej przez nie pracy.

Co więcej, M. F. (zbieżnie z oddziałową A. G. (2)) podkreślał, że wykształcenie wyższe może mieć znaczenie dla osób, którym na oddziale powierzona jest jakaś funkcja, które mają dodatkowe zadania, a Sąd przecież w przedmiotowym postępowaniu porównywał pracę pielęgniarek odcinkowych, a nie funkcyjnych. Z uwagi na powyższe same różnice programowe w toku różnych ścieżek kształcenia, jak również fakt, że istnieje ustawowy obowiązek kształcenia, nie mogły wpłynąć na ocenę zasadności powództwa oraz zmienić opinii Sądu odnośnie do wykonywania przez powódki pracy jednakowej co pielęgniarki w wykształceniem wyższym magisterskim (i specjalizacją w przypadku E. M.). W toku postępowania dowodowego nie zostało wykazane, że (jak to ujął pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew), oczywistym jest, że wykształcenie wyższe wpływa na jakość, efektywność świadczonej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, bowiem z żadnego dowodu nie wynika, by powódki pracowały gorzej niż ich koleżanki, czy by nie potrafiły samodzielnie podejmować decyzji – przeciwnie – także E. M. (1) (oraz pozostałe powódki) pełniły dyżury pielęgniarskie na IP samodzielnie, co wiąże się w sposób bezdyskusyjny z koniecznością decydowania samodzielnego o podejmowanych w ramach wykonywanego zawodu czynnościach. Zresztą sam pełnomocnik pozwanego podał, że pielęgniarki mogą kształcić się w różnych formach (k. 52), a sam fakt, że osoby z tytułem magistra czy specjalizacją mają dodatkowe ustawowe uprawnienia (czy też obowiązki wynikające z dokumentu wręczonego im w kwietniu 2023 roku) nie oznacza zmiany jakości i ilości pracy, o ile nie są one wykonywane, a w warunkach IP nie były.

Nie można zgodzić się z tezą pełnomocnika pozwanego, że ilość świadczonej przez personel pielęgniarski pracy była różna, bowiem przeczą temu wyniki postępowania dowodowego, z którego wynika przeciwne – że wymiar czasu pracy dla każdej pielęgniarki był identyczny, a oddziałowa, układając grafik, nie kierowała się w ogóle wykształceniem pielęgniarek, poza tym mogły się one nawzajem zastępować, co pozwala na przekreślenie tezy, jakoby jakość pracy była różna. Gdyby bowiem tak było, czynnik wykształcenia byłby brany pod uwagę przy obsadzaniu dyżurów i przydzielaniu zadań, a przecież nie miało to miejsca.

Co więcej, gdyby zaakceptować tezę prezentowaną przez stronę pozwaną o tym, że z uwagi na program nauczania oraz kształcenie się w instytucjach zewnętrznych wzrasta jakość pracy, a tym samym wartość świadczonej pracy dla pracodawcy, to logicznym byłoby uwzględnienie tego w wynagrodzeniu dla osób, które ukończyły studia 1. stopnia (jak T. K.), co jednak w pozwanym szpitalu nie nastąpiło – osoby z dyplomem licencjata pielęgniarstwa otrzymują wynagrodzenie zasadnicze identyczne z osobami po liceum medycznym, co samo w sobie czyni powyższą argumentację strony pozwanej pozbawioną logiki.

Nie można przy tym pominąć, że M. F. podnosił, iż wszystkie pielęgniarki (w tym powódki) spełniały kryteria wymagane do zatrudnienia na zajmowanych stanowiskach, co było zresztą w sprawie bezsporne. Gdyby tak nie było, powódki nie byłyby dopuszczone do pracy na IP, a tym bardziej do pełnienia samodzielnych dyżurów pielęgniarskich. Sam pełnomocnik powódek w punkcie I. uzasadnienia odpowiedzi na pozew po wielokroć przytacza regulacje odwołujące się do wykształcenia wymaganego, co przeczy tezie, jakoby wynagrodzenie winno być ukształtowane zgodnie z wykształceniem rzeczywistym (czyli posiadanym), bowiem ustawodawca (także w aktach prawnych przytaczanych przez pełnomocnika pozwanego – k. 38 i nast.) odwołuje się właśnie do kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych (czyli nie bierze pod uwagę wykształcenia rzeczywiście uzyskanego, a to, jakiego uzyskanie jest konieczne do zajmowania określonych stanowisk pracy).

W tym miejscu wypada podkreślić, że zgodnie ze słuszną tezą postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 roku w sprawie o sygn. II PSK 199/21 prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p., ale taka sytuacja w przedmiotowej sprawie nie miała miejsca, albowiem pielęgniarki IP, niezależnie od uzyskanego wykształcenia, wszystkie spełniały wymogi konieczne (miały kwalifikacje wymagane) na zajmowanych stanowiskach i wykonywały identyczne zadania, co wykazało postępowanie dowodowe. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy, a te w przedmiotowej sprawie były jednakowe.

Sąd przytacza powyższe orzeczenie z uwagi na to, iż mowa jest w tezie postanowienia Sądu Najwyższego nie o kwalifikacjach posiadanych przez pracownika, do której to argumentacji odwołuje się pełnomocnik pozwanego szpitala, próbując wywodzić, że uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego może stanowić legalne kryterium różnicowania wynagrodzenia nawet w wypadku wykonywania tych samych obowiązków przez wszystkie pielęgniarki (i odwołując się do programu studiów magisterskich oraz podstaw programowych w innych placówkach edukacyjnych, które ukończyły powódki), z czym nie zgadza się Sąd I instancji, a o kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, które wszystkie powódki posiadały, co było w sprawie bezsporne.

Niekwestionowane w sprawie było to, że wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach, T. K. przecież ukończyła liceum medyczne i specjalizację pediatryczną oraz ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, uzyskując tytuł licencjata pielęgniarstwa, co nie skutkowało w ogóle wzrostem wynagrodzenia zasadniczego. Nadto T. K. ukończyła kurs recept, choć w warunkach IP w ogóle nie korzysta z nabytych w ten sposób uprawnień, gdyż pielęgniarki nie wypisują leków i wyrobów medycznych, czynią to lekarze.

A. G. (1) z kolei ukończyła technikum, a następnie policealną szkołę medyczną oraz specjalizację z chirurgii, choć specjalizacja nie jest w ogóle wymagana od osób wykonujących obowiązki na IP. Powódka pracowała na różnych oddziałach szpitalnych i legitymuje się długoletnim doświadczeniem w pracy z pacjentami oraz ukończyła wiele kursów w toku zatrudnienia.

E. M. (1) ukończyła liceum ogólnokształcące, a następnie studium medyczne, także pracowała przez wiele lat na różnych oddziałach szpitalnych, ukończyła wiele kursów. Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej wskazuje w art. 7, iż zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych oraz osoba, o której mowa w art. 24 i art. 25. Sam fakt uzyskania przez pielęgniarkę lub położną wykształcenia medycznego nie jest wystarczającym warunkiem do wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej. Istotne w tym względzie będzie uzyskanie statusu osoby uprawnionej do wykonywania zawodu, a wszystkie powódki taki status posiadały, czego nie kwestionował pozwany, który wszak zatrudnił je do wykonywania obowiązków na IP szpitala w Ż..

W Polsce prawo wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej obywatela polskiego i innego państwa Unii Europejskiej jest stwierdzane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych, zgodnie z art. 36a–38 ustawy. Stwierdzanie prawa wykonywania zawodu przez samorząd pielęgniarek i położnych stanowi jedną z funkcji administracji publicznej, powierzaną ustawowo przez państwo. Wykonywanie tej funkcji jest oparte na zasadzie wyłączności, co oznacza, że ustawodawca nie przewidział współuczestniczenia innych organów państwowych w jej wykonywaniu. Brak uprawnień do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej ma charakter formalny. Nie ma znaczenia, czy dana osoba posiada potrzebną wiedzę. Nie ma również znaczenia, czy udzielane przez nią świadczenia były wykonywane poprawnie.

Powódki spełniły wymogi, o których mowa w przepisie art. 36a w zw. z art. 28 powołanej ustawy, każda z nich posiadała kwalifikacje konieczne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i świadczenia pracy na IP, także z uwagi na posiadaną przez większość z nich specjalizację oraz uzyskane wykształcenie formalne. Jednocześnie należy zauważyć, że nietrafny (w kontekście wyników postępowania dowodowego) był argument pełnomocnika pozwanego szpitala, jakoby ukończenie studiów magisterskich z zakresu pielęgniarstwa powodowało wzrost jakości świadczonych na rzecz pacjentów usług medycznych, albowiem z zeznań świadków i powódek wynika wprost, że znacznie istotniejsze jest doświadczenie zawodowe i wieloletnia praktyka na oddziale. Wypada przypomnieć, że T. K. pełniła obowiązki oddziałowej IP i E. M. (1) oceniła jako najlepszą pielęgniarkę na oddziale (k. 340v.).

Wystarczy wspomnieć, że osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa były uczone zawodu przez pielęgniarki bez wykształcenia wyższego, w tym przez powódki. Wszak z zeznań kierowników IP, oddziałowej i byłych Komendantów szpitala, a także zgodnych relacji powódek należy wysnuć wniosek, że jakość świadczonej pracy i posiadane umiejętności nie zależą od wykształcenia formalnego uzyskanego przez pielęgniarki.

Niezależnie jednak od wiedzy, jaką można nabyć w toku studiów magisterskich (czego oczywiście Sąd nie neguje) i różnic w programach kształcenia (na co powołuje się pełnomocnik szpitala, a co nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń zgłaszanych przez powódki), w sprawie istotne jest to, że wszystkie powódki miały wykształcenie wymagane na zajmowanych stanowiskach, wobec czego niezasadne było różnicowanie ich wynagrodzenia – skoro każda z nich była w pełni uprawniona do wykonywania wszelkich czynności medycznych i administracyjnych na IP , tak samo jak ich koleżanki z tytułem magistra (i specjalizacją) i identyczne czynności wykonywały, a otrzymywały znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze niż koleżanki po studiach magisterskich. Przecież w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe (w tym wykształcenie) i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi, a w przedmiotowej sprawie tak nie było, bowiem ukończenie studiów magisterskich i specjalizacji nie rzutowało w ogóle na zakres obowiązków pielęgniarek IP, jak również nie wpływało na ilość i jakość świadczonej pracy. W przedmiotowej sprawie jest to bardzo uwypuklone także z uwagi na fakt, że zdarzały się często dyżury, w których całą IP obsługiwała tylko jedna pielęgniarka (z ratownikiem medycznym), co oznacza, że każda z pielęgniarek miała dokładnie ten sam zakres obowiązków i korzystała z identycznych uprawnień, a jej wykształcenie było wystarczające (w ocenie pracodawcy) do zapewnienia stosownej opieki pacjentom i ciągłości przyjęć na IP, inaczej powódki (w tym E. M. (1)) nie zostałyby przez pracodawcę dopuszczone do pełnienia samodzielnych dyżurów, a przecież praca była organizowana przez szpital w taki sposób, że miało to miejsce regularnie.

W tym miejscu wypada odwołać się do tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygn. II PSKP 28/21, iż dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji – w przedmiotowej sprawie zastosowanym przez szpital, a nieuprawnionym kryterium dyferencjacji było wykształcenie posiadane przez pielęgniarki, a nie wymagane na danym stanowisku pracy (którym wszystkie powódki się legitymowały), co już wskazano powyżej, a przecież katalog kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji zarówno z art. 11 ³ k.p., jak i z art. 18 ^3a § 1 k.p. jest otwarty, o czym już szeroko była mowa powyżej.

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę. Powódki tym wymaganiom sprostały – dowiodły w toku procesu, że wykonywały obowiązki identyczne jak koleżanki z tytułem magistra, a mimo to zarabiały znacznie mniej od nich – wszak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki, które ukończyły specjalizację otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote.

Natomiast w przypadku E. M. (1), która nie ukończyła specjalizacji (a wykonywała pracę jednakową, co inne pielęgniarki na IP, w tym pełniła samodzielne dyżury pielęgniarskie), różnica ta była jeszcze wyższa, i tak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku E. M. (1) otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.900 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.578 złotych, co daje w skali roku kwotę 18.936 złotych.

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku każda z powódek ze specjalizacją otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych, podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 12 miesięcy 18.348 złotych wobec każdej z wyżej wskazanych powódek.

Natomiast wobec powódki E. M. (1) różnica wynagrodzenia zasadniczego ponownie była wyższa niż w przypadku pielęgniarek specjalistek i wynosi 23.784 złote (w okresie od lipca 2022 roku do końca czerwca roku, kiedy zarabiała 5.323 złote miesięcznie, zaś koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją kwotę 7.305 złotych miesięcznie). W przypadku E. M. (1) różnica wynagrodzenia zasadniczego wyliczona przez pełnomocnika powódek jest inna niż wyliczona przez służby kadrowe pracodawcy (k. 245) z uwagi na fakt, że nie świadczyła ona pracy w okresie od 29 do 31 grudnia 2021 roku, albowiem była formalnie zatrudniona na podstawie umowy o pracę w okresie do 28 grudnia 2021 roku, a następnie od 1 stycznia 2022 roku, co było w sprawie bezsporne.

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek T. K. i A. G. (1) w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 33.852 złote, zaś w przypadku E. M. (1) (w porównaniu do koleżanek z dyplomem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją) jest to kwota 42.504,81 złotych. Nie są to zatem różnice drobne, nieznaczące, a istotne – przy wynagrodzeniu rzędu 4.200 złotych różnica niemal 1.300 złotych stanowi ok. 30%, zaś przy zarobkach rzędu 5.700 złotych kwota ponad 1.500 złotych stanowi ponad 25% wynagrodzenia. Tymczasem wszystkie powódki świadczyły pracę jednakową, co ich koleżanki z wykształceniem wyższym (i specjalizacją, co odnosi się do E. M. (1)), co znalazło odzwierciedlenie w postępowaniu dowodowym.

Z art. 18 ^3c § 1 k.p. wynika zasada prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (które wszystkie powódki posiadały), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (a te były w przypadku wszystkich pielęgniarek IP jednakowe, nie różniły się niczym, skoro każda z nich pełniła także jednoosobowe dyżury pielęgniarskie, zastępowały się wzajemnie bez względu na uzyskane wykształcenie, a oddziałowa układała grafik nie biorąc w ogóle pod uwagę kryterium wykształcenia formalnego podległych pracownic, bowiem czynnik ten nie wpływał ani na jakość, ani na ilość pracy, ani na zakres odpowiedzialności pracownic).

Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca.

Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a za taką musi być uznane kryterium wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego na danym stanowisku, skoro katalogi kryteriów dyskryminacyjnych i dyferencjacji są otwarte, co już omówiono powyżej.

Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni funkcję wyrównującą uszczerbek, a więc pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia, jak w przedmiotowej sprawie), który wytworzył się na skutek dyskryminacji. Jak stwierdził słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 818 , zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Ten charakter odszkodowania potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2010 r. w sprawie I PK 27/10.

Odwołując się do wniosków sformułowanych w wyroku, Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 ^3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę (damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści (lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art. 18 ^3c k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Przykładowo, na skutek zbyt niskiego ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego utraconą korzyścią może być utrata prawa do wyższego dodatku za wysługę lat oraz wyższej premii liczonych jako wartość procentowa płacy zasadniczej. Nasuwa się zatem konkluzja, że w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości (czego dochodziły w sprawie powódki), ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej (co nie było przedmiotem analizy Sądu z uwagi na granice rozpoznania sprawy określone w pozwie). Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. jest więc ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”. Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego.

Powódki w przedmiotowej sprawie dochodzą wyłącznie różnicy wynagrodzenia zasadniczego za okres od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2023 roku – która została obliczona w relacji do wynagrodzenia zasadniczego, jakie otrzymywały pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją zatrudnione na IP, wykonujące te same obowiązki (co do ilości, jak i jakości), jak powódki, nie domagają się żadnych pochodnych wynagrodzenia zasadniczego (choć z całą pewnością dyskryminacyjne ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego miało wpływ na ich wysokość, w sposób niekorzystny dla powódek, zaniżając ich comiesięczne zarobki).

Skoro dyferencjacja sytuacji prawnej powódek nie była w przedmiotowej sprawie usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną, to należało zasądzić na ich rzecz odszkodowania w żądanej wysokości – na rzecz A. G. (1) i T. K. kwoty po 33.852 złote, zaś na rzecz E. M. (1) 42.504,81 złote, które to kwoty stanowią różnicę wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego przez powódki w spornym okresie w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego przez koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, z uwzględnieniem trzydniowej przerwy w zatrudnieniu powódki E. M. (1).

Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 k.p. nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości, a miało to miejsce w przedmiotowej sprawie, co uzasadniało zasądzenie odszkodowań na rzecz powódek. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a nie posiadanym, do czego odwoływał się pełnomocnik pozwanego.

Trzeba w tym miejscu jednak uwypuklić, iż w punkcie I. uzasadnienia odpowiedzi na pozew wielokrotnie przywołano kryterium wykształcenia wymaganego, o którym mowa w załączniku nr 4 do Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w pozwanym szpitalu, który dotyczy kwalifikacji wymaganych przez pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy, a nie kwalifikacji posiadanych (k. 154v. i nast.), które to kryterium zostało wybrane podczas negocjacji porozumień płacowych. Oznacza to, że jedno ze źródeł prawa pracy obowiązujących w pozwanym szpitalu uwzględniało kwalifikacje pracowników wymagane na danych stanowiskach, o czym mowa także w licznych judykatach Sądu Najwyższego, przytoczonych w niniejszym uzasadnieniu, nie zaś kwalifikacje posiadane, te winny być bowiem irrelewantne dla ustalenia wysokości wynagrodzenia, o ile ilość i jakość świadczonej pracy jest tożsama – a tak w przedmiotowej sprawie było. Skoro zatem powódki wykonywały jednakową pracę co do ilości i jakości, także ich wynagrodzenie zasadnicze winno być identyczne z tym, osiąganym przez koleżanki z oddziału z tytułem magistra.

Także ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, co słusznie zauważył pełnomocnik pozwanego, odwołuje się w załączniku nr 1 do kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy, a nie do wykształcenia uzyskanego w trakcie kariery zawodowej, które nie ma wpływu na ocenę jednakowości pracy w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c § 1 k.p.

Prace jednakowe są to przecież prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a nie posiadanych), warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. W przedmiotowej sprawie, skoro sposób wykonania pracy przez pracowników nie był różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd., nie wystąpiły podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, a były one w przedmiotowej sprawie identyczne, co wykazało postępowanie dowodowe. Każda z powódek była dobrym pracownikiem, żadna nie była karana porządkowo, nie było wobec nich skarg od pacjentów ani współpracowników.

Wszystkie pielęgniarki IP (niezależnie od wykształcenia) posiadały kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami i wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej (czego sam pozwany nie kwestionuje, wszak gdyby nie spełniały wymogów formalnych, nie zostałyby zatrudnione w oddziale szpitalnym). Nadto miały taki sam zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszyły tożsame rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Strona pozwana nie wykazała w jakikolwiek sposób, by zakres odpowiedzialności osób z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją był inny niż pozostałych pielęgniarek, to samo dotyczy wykonywanych faktycznie – a nie tylko ustawowo przewidzianych i hipotetycznie możliwych do realizacji – w toku świadczenia pracy przez pielęgniarki uprawnień i faktycznie wykonywanych przez nie zadań. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu, które w przypadku wszystkich pielęgniarek IP również były identyczne.

Sąd w żadnym razie nie sugeruje przy tym, że pracodawca mógł nałożyć „na stanowisko niższe wymagania kwalifikacyjne niż posiada pracownik i ustalać niższe wynagrodzenie na tej podstawie”, jak napisał pełnomocnik pozwanego szpitala (k. 43). Sąd prezentuje pogląd, że skoro wszystkie pracownice spełniały wymagania zatrudnienia na danym stanowisku pracy (pielęgniarki odcinkowej na IP), a zarazem wykonywana przez nie praca była jednakowa, to winny otrzymywać wynagrodzenie jednakowe, co koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Nic nie stało na przeszkodzie ukształtowaniu wynagrodzenia powódek w sposób tożsamy z koleżankami z IP – pracodawca mógł to uczynić bez żadnego uszczerbku dla pozostałych osób zatrudnionych na IP. Wszak intencją Sądu nie jest wyrównanie wynagrodzenia „w dół”, czyli spowodowanie, że wszystkie pielęgniarki odcinkowe zarabiać będą tyle samo, lecz stawkę niższą niż dotychczas (przewidzianą dla mniej korzystnej grupy zaszeregowania), ale by wyrównać wynagrodzenie „do góry”, uwzględniając jednakowość świadczonej pracy.

Oczywistym jest przy tym, ze sam pracodawca w Regulaminie Wynagradzania odwołał się do kryterium kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, niezrozumiała zatem jest argumentacja odpowiedzi na pozew, sprowadzająca się do żądania przez pracodawcę niższych kwalifikacji niż posiada pracownik. W sprawie bowiem clue sporu sprowadza się tak naprawdę nie tylko do wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki, ale do tego, czy wykonywały pracę jednakową i czy za tę jednakową pracę otrzymywały jednakowe wynagrodzenie oraz czy wykształcenie posiadane miało wpływ na jakość pracy, odpowiedzialność pracowniczą, wymiar czasu pracy, zakres obowiązków (a w postępowaniu dowodowym ustalono, że tak nie było).

Nikt nie wymaga od pracodawcy, by żądał od pracowników posiadania niższych kwalifikacji niż uzyskali oni w toku zdobywania doświadczenia zawodowego, ale powódki domagają się – słusznie w ocenie składu orzekającego – przecież czego innego, mianowicie uwzględnienia okoliczności, że za identyczną pracę ustawodawca przewidział otrzymywanie wynagrodzenia na takim samym poziomie. Ustawodawca kształtując współczynniki pracy, uwzględnił poziom wykształcenia pracowników, ale nie ten przez nich osiągnięty (czyli wykształcenie posiadane), lecz wymagany na danym stanowisku pracy. Nie ma zatem racji pełnomocnik pozwanego, gdy wskazuje, że jego zdaniem celem ustawodawcy było odwołanie się do wykształcenia posiadanego przez pracowników, a nie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, przeczy bowiem temu wprost tekst ustawy i zasady wykładni językowej.

W kontekście tej argumentacji strony pozwanej (dotyczącej intencji ustawodawcy), wypada wskazać na treść pisma Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r. ( (...). (...).171.2021.MM Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania (...) dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń, opublikowano: www.mz.gov.pl, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/dsw- (...)-171-2021-mm-odpowiedzi-ministerstwa-zdrowia-na- (...)), w którym wskazano, iż załącznik do ustawy ustanawiający 11 grup zawodowych i przynależne im współczynniki pracy określa, że podział na grupy zawodowe został oparty o kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku, a nie posiadane przez pracowników. Już w tym miejscu Sąd zauważa, że wszystkie powódki, niezależnie od rodzaju ich formalnego wykształcenia, dysponowały wymaganymi kwalifikacjami do pracy na zajmowanych przez siebie stanowiskach, co było w sprawie bezsporne. Podkreślenia wymaga, że w piśmie Ministerstwa wyraźnie mowa jest nie o kwalifikacjach posiadanych, a wymaganych (podobnie jak w orzecznictwie Sądu Najwyższego), a tymi wszystkie powódki się legitymowały, o czym już mowa była wielokrotnie powyżej.

Dalej w treści pisma wskazano, iż pracodawca/kierownik podmiotu leczniczego realizując postanowienia ustawy w zakresie kwalifikowania danego pracownika do właściwej grupy zawodowej, powinien więc brać pod uwagę wykształcenie, nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik, jak słusznie wywodziły powódki, a co jest zbieżne z poglądami judykatury, które podziela Sąd I instancji. Podkreślenia wymaga przy tym, że przepisy ustawy, określając jedynie najniższe wysokości wynagrodzeń zasadniczych (ustawa nie tworzy siatki płac), jednocześnie nie wyłączają w żadnym miejscu przepisów ogólnych Kodeksu pracy, co jest w pełni zgodne z uwagami składu orzekającego, poczynionymi powyżej.

W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p., o czym już także była mowa w poprzedniej części uzasadnienia. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki (jak miało to miejsce w przypadku powódek, co wskazano powyżej – w części uzasadnienia opisującego ustalony stan faktyczny), lecz posiadają różne - lecz porównywalne - kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18 ^3c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (co w przedmiotowej sprawie nie miało jednak miejsca, albowiem obowiązkowi temu pozwany uchybił).

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 ^3c § 3 Kodeksu pracy). Oczywiście ustawa ta w załączniku („współczynniki pracy”) przewiduje istnienie grup zawodowych, ale według kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na zajmowanym stanowisku, co oznacza, że jej zapisy nie uzasadniają zróżnicowania wynagrodzeń według kryterium formalnego (posiadanego) wykształcenia, co było już podnoszone w niniejszym uzasadnieniu, skoro wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na stanowisku, na którym zostały zatrudnione. Poza tym regulacje ustawy i załącznika dotyczą wyłącznie sposobu ustalenia wynagrodzenia najniższego, co oznacza, że zawsze może ono zostać ukształtowane na poziomie wyższym niż zapisy ustawowe, bowiem ustawa przewiduje wyłącznie minimalne standardy płacowe wobec pracowników służby zdrowia. Absolutnie nie oznacza to, że podmioty i osoby odpowiedzialne u pracodawcy za kształtowanie wynagrodzenia nie mają brać pod uwagę kryteriów opisanych w Kodeksie pracy i innych przepisach powszechnie obowiązujących, tego rodzaju wnioskowanie wyłączałoby bowiem działanie ochronne przepisów antydyskryminacyjnych wobec pracowników służby zdrowia, co na pewno nie było intencją ustawodawcy, a zaakceptowanie tego rodzaju logiki przez Sąd pracy byłoby zupełnie nie do przyjęcia, zważywszy na fakt, że powódki wykonywały pracę jednakową z osobami legitymującymi się wykształceniem wyższym magisterskim i wszystkie miały wykształcenie wymagane do pracy na IP pozwanego szpitala.

W ocenie Sądu Rejonowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy.

Zdaniem składu orzekającego w I instancji nie można uznać, że przepisy tej ustawy wyłączają (jako lex posterior albo też lex specialis) zapisy kodeksu pracy, ustawa z 8 czerwca 2017 roku ma bowiem zupełnie inny zakres normowania niż przepisy k.p., a treść obu aktów prawnych nie wyklucza się wzajemnie. Regułę kolizyjną lex specialis derogat legi generali należy wszak stosować do norm, których zakresy normowania oraz zakresy zastosowania pozostają w relacji zawierania się: lex specialis – oznacza normę bardziej szczegółową, lex generalis – bardziej ogólną w odniesieniu do pewnej wspólnej kategorii spraw, sytuacji czy grup adresatów, podczas gdy zakresy normowania obu ustaw nie są tożsame i dotyczą innej materii – respektowania zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (k.p.) oraz zasad obowiązujących pracodawcę przy ustalaniu najniższego wynagrodzenia dla pracowników służby zdrowia, przy czym ani z reguł wykładni językowej, ani z interpretacji dokonanej przez organy władzy wykonawczej nie wynika, by pracodawca jednocześnie nie był zobowiązany do przestrzegania przepisów k.p., w tym nie dyskryminował pracowników co do warunków pracy.

To samo dotyczy zasady lex posterior derogat legi priori, którą można byłoby zastosować tylko wówczas, gdyby przepisy obu ustaw odnosiły się do tożsamej materii, a tak nie jest.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku (który Sąd analizował w kontekście przywoływanego przez stronę pozwaną argumentu o celu, jaki przyświecał ustawodawcy przy konstruowaniu zapisów tego aktu prawnego oraz racjonalności ustawodawcy) jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej, co absolutnie nie wyklucza stosowania mechanizmów antydyskryminacyjnych przewidzianych w Kodeksie pracy – przeciwnie - ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (nie posiadanym), a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Projektodawcy przywołali też art. 18 ^3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku-art. 18 ^3c § 3 k.p. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego (a nie posiadanego, do którego to kryterium odwoływał się pełnomocnik pozwanego, a co wynika już oznaczenia grup zawodowych załącznika) na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji), co przekreśla argument odnoszący się do tezy o sprzeczności zapisów omawianej ustawy oraz k.p., albowiem możliwe jest takie postępowanie pracodawcy, które będzie zgodne z treścią obu aktów prawnych.

W ustawie z 8 czerwca 2017 roku chodzi przecież o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku, a nie z posiadanym przez pracownika wykształceniem formalnym. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia, tj. że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki - minimalnego standardu godnego życia, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.

Zasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p., o czym już była wielokrotnie mowa.

Oczywistym jest, że kwalifikacje pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do grupy 2, 5 i 6 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra i specjalizacja, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny, natomiast grupa 6 stanowi o pielęgniarkach nie posiadających specjalizacji. Istotne zatem jest ustalenie, czy na stanowisku zajmowanym przez powódki zatrudnione jako pielęgniarki specjalistki (a wobec E. M. (1) starszej pielęgniarki) tytuł magistra i specjalizacja były wymagane, przy czym bezsporne w sprawie było, iż wszystkie powódki spełniały kryteria wymagane na zajmowanych przez nie stanowiskach oraz wymogi wynikające z ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, o czym również mowa była już powyżej.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (odnośnie do okresu objętego żądaniami pozwu, obecnie obowiązuje bowiem Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

W każdym przypadku odnośnie do pielęgniarki specjalistki wymagany jest dwuletni staż pracy w zawodzie.

Z Rozporządzenia nie wynika zatem, iż tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania stanowiska pielęgniarki specjalistki (a tym bardziej pielęgniarki – ppkt 36, czy starszej pielęgniarki – ppkt 34). Jasne jest natomiast, jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością, aby zostać pielęgniarką specjalistką należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a podkreślić należy, że powódki T. K. i A. G. (1) specjalizacje ukończyły (T. K. ukończyła także studia 1. stopnia z zakresu pielęgniarstwa), co oznacza, że mają wymagane wykształcenie na zajmowanych przez siebie stanowiskach.

Także E. M. (1) spełniała wymogi, o których mowa we wskazanym akcie prawnym, skoro uzyskała średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki (ukończyła liceum ogólnokształcące, a następnie studium medyczne) i miała wymagany staż pracy– ppkt 34 i 36.

Do tego samego kryterium kwalifikacji wymaganych odwołuje się sam pozwany pracodawca w Regulaminie Wynagradzania, w załączniku nr 4, w którym mowa jest o kwalifikacjach wymaganych od pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy (k. 154v. i nast.). Tym bardziej niezrozumiałe jest następcze kształtowanie wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o kryterium wykształcenia uzyskanego w toku kariery zawodowej, skoro było możliwe zastosowanie się przez pracodawcę zarówno do zapisów k.p., jak i ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, która statuuje wyłącznie najniższe stawki wynagrodzenia dla poszczególnych grup pracowników i nie kreuje żadnej przeszkody, by wynagrodzenie ukształtować na wyższym niż minimalny, przewidziany przez ustawę poziomie.

Już w tym miejscu wypada wskazać, że powódki faktycznie nie negowały zapisów Regulaminu Wynagradzania, ale nie miały do tego podstaw, skoro zapisy załącznika nr 4 do tego źródła prawa pracy dotyczą kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych.

Sąd nie zgadza się z argumentacją prezentowaną przez pełnomocnika pozwanego, iż z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku wynika, jakoby ustawodawca miał na celu kształtowanie wynagrodzenia personelu w służbie zdrowia według kryterium kwalifikacji posiadanych, a nie wymaganych, bowiem przeczy temu nie tylko treść samej ustawy, ale i uzasadnienia projektu, a także stanowisko Ministerstwa Zdrowia. Żadna metoda wykładni nie prowadzi tym samym do wniosków wyprowadzonych przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew (pkt I. uzasadnienia – k. 42). Celem ustawy było w ocenie Sądu nie tyle zachęcenie pracowników do podwyższania wykształcenia, ile zapewnienie godziwego wynagrodzenia w zależności od stopnia skomplikowania zadań na danym stanowisku pracy, bowiem jasnym jest, że ze wzrostem wymagań stawianych wobec pracownika winno iść podwyższenie zarobków.

Sąd podkreśla w tym miejscu ponownie, iż pozwany nie kwestionował, że wszystkie powódki spełniały wymogi do zatrudnienia ich na zajmowanych stanowiskach pracy.

Nie sposób było zatem podzielić argumentacji pełnomocnika pozwanego, który upatrywał zasadności zróżnicowania wynagrodzenia pielęgniarek IP w przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Ponadto przyjmując powyższą interpretację, należałoby wyprowadzić wniosek kompletnej niespójności systemu i nieracjonalności ustawodawcy, który w jednej ustawie (k.p.) zakazuje dyskryminacji i nierównego traktowania, w innej zaś konstruuje mechanizmy umożliwiające zróżnicowanie warunków pracy (także odnośnie do poziomu wynagrodzenia zasadniczego) według nieuprawnionych kryteriów.

Z uwagi zatem na wykazanie zróżnicowania wynagrodzenia w sposób naruszający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd w zakresie oceny, czy wynagrodzenie powódek zostało ukształtowane w sposób dyskryminacyjny, podzielił powyższy podgląd i roszczenia powódek uwzględnił w całości (pkt 1 wyroku) – z tym zastrzeżeniem, że wobec powódki E. M. (1) orzekł tytułem odszkodowania kwotę niższą niż żądana o 215,19 złotych z uwagi na trzydniową przerwę w zatrudnieniu w dwuletnim okresie objętym roszczeniami procesowymi.

Odnośnie do argumentacji pozwanego powołującej się na wypracowane przez związki zawodowe porozumienia płacowe, Sąd zwraca uwagę, iż zgodnie z treścią przepisu art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym z § 2 tego przepisu wynika wyraźnie, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Z kolei przepis art. 9 § 4 k.p. stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Oznacza to, że Sąd nie może opierać się odnośnie do oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez związki zawodowe (i to niezależnie od faktu, czy któraś z powódek była reprezentowana przez organizacje związkowe, a także, czy w jakiejkolwiek formie wyrażała sprzeciw wobec treści tychże porozumień, bowiem jest to na tle przywołanych przepisów irrelewantne), skoro ich zapisy, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, winny być traktowane jako nieobowiązujące. Wszak z ustalonego powyżej stanu faktycznego bezspornie wynika, że pielęgniarki pracujące na IP mimo różnego posiadanego wykształcenia, wszystkie legitymowały się wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach pracy i wszystkie wykonywały jednakowe czynności zawodowe, wobec czego Sąd nie miał wątpliwości, że zróżnicowanie ich wynagrodzenia, czy to na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji, czy to porozumień płacowych, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jako takie regulacje porozumień nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.), a powoływanie się na ich zapisy przez pełnomocnika pozwanego nie może zmieniać oceny zasadności powództwa.

Sąd zwraca w tym kontekście szczególną uwagę na zeznania przedstawicieli związków zawodowych, które brały udział w negocjacjach porozumień płacowych, a którzy byli w sprawie przesłuchiwani na wniosek pełnomocnika strony pozwanej. Otóż K. S. wskazała wyraźnie, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 roku wprowadza różnice płacowe, co jest zdaniem świadka niesprawiedliwe wobec personelu oraz że związki zawodowe proponowały pracodawcy podniesienie wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek z grupy piątej, by różnice płacowe zniwelować, ale przedstawiciele pracodawcy na to się nie zgodzili. Z zeznań świadka wynika przy tym wprost, że stanowisko związków zawodowych faktycznie nie miało wpływu na postępowanie pracodawcy odnośnie do ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego, bowiem pracodawca nie zaakceptował propozycji związków, a gdyby przedstawiciele związków porozumień nie podpisali, pracodawca tak czy inaczej ukształtowałby wynagrodzenie samodzielnie – bez udziału związków (k. 283v.). Nawet gdyby pielęgniarki kwestionowały zapisy porozumień płacowych, nie miałoby to wpływu na wysokość wynagrodzeń, a pracodawca wiedział, że personel pielęgniarski uważa zapisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku za niesprawiedliwe (k. 283v.).

Zeznania świadka potwierdziła M. M. (2), kadrowa pozwanego szpitala, która ze strony pracodawcy brała udział w negocjacjach porozumień płacowych i przygotowaniu propozycji pracodawcy, a która zeznała, że o wynagrodzeniu decyduje pracodawca, a związki tylko wyrażają stanowisko w tym przedmiocie. Gdyby przedstawiciele związków zawodowych nie zgodzili się na ofertę szpitala odnośnie do wynagrodzenia personelu, to pracodawca podjąłby w tej materii decyzję samodzielnie, bez udziału związków (k. 320v.).

Odwoływanie się w takim stanie faktycznym przez stronę pozwaną do argumentu, że powódki nie negowały zapisów porozumień płacowych, czy też podpisały sporządzone na ich podstawie aneksy do umów o pracę (porozumienia zamieniające), skoro i tak ich stanowisko nie miało żadnego wpływu na poziom wynagrodzenia, wydaje się nieuprawnione i nie może zmienić poglądu Sądu I instancji. Poza tym, zapisy porozumień płacowych z mocy art. 9 § 4 k.p. nie obowiązują, a dla oceny tego skutku nie ma znaczenia, jakie postępowanie prezentowały powódki w reakcji na rezultat negocjacji płacowych.

Uwzględniając regulacje zawarte w art. 18 ^3c § 2 k.p. oraz art. 9 § 4 k.p., postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do wynagrodzenia powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w pierwszym z wymienionych przepisów. Dlatego też ukształtowanie przepisów płacowych w sposób niezgodny z zasadą równego traktowania będzie uzasadniało zarzut nierównego traktowania, a w konsekwencji będzie skutkować zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2023 r. w sprawie o sygn. III PSK 126/22). Artykuł 9 § 4 k.p. statuuje bowiem w systemie swoistych źródeł prawa mechanizm antydyskryminacyjny. Jego istota polega na wprowadzeniu sankcji nieobowiązywania postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Opierając się na argumencie lege non distinguente należy wskazać, że dyrektywa ta odnosi się do wszystkich kryteriów nierównego traktowania, zarówno tych kodeksowych (art. 18 ^3a k.p.), jak i pozakodeksowych.

Sąd zgadza się w całości z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie II PSKP 3/21, iż postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do nagrody jubileuszowej (mającej walor zbliżony do wynagrodzenia za pracę, co zauważył skład orzekający Sądu Najwyższego) powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w art. 11 ² k.p., a naruszenie tej zasady skutkować będzie zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. Teza ta w sposób oczywisty znajduje zastosowanie na kanwie przedmiotowej sprawy, w której powódki wywodzą, iż pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w ukształtowaniu ich wynagrodzenia zasadniczego.

Nie można wymagać od pracowników – niewątpliwie słabszej strony stosunku pracy – by nie podpisywali porozumień z pracodawcą odnoszących się do wysokości wynagrodzenia ukształtowanego na podstawie źródeł prawa pracy naruszających zasadę równego traktowania, po pierwsze bowiem powódki jako osoby nie mające wykształcenia prawniczego, nie były w stanie samodzielnie ocenić treści i skuteczności porozumień płacowych, po drugie zaś nie dziwi, że w obawie przed utratą zatrudnienia (o czym mówiła A. G. (1) – k. 342), wobec silniejszej pozycji pracodawcy, podpisały porozumienia zmieniające.

Sąd ponownie przypomina, że A. L. i M. F., biorący z ramienia pracodawcy udział w negocjacjach płacowych i podpisaniu porozumień płacowych, wskazywali zgodnie, że nie są w stanie wypowiedzieć się, czy powódki świadczyły pracę jednakową i jednakowej wartości, co ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją na IP, bowiem na ocenę pracownika składa się wiele czynników, a oni nigdy nie pytali o wykształcenie posiadane przez pielęgniarki IP, bowiem nie miało to dla nich żadnego znaczenia z punktu widzenia jakości świadczonej pracy, co tym bardziej dowodzi, że praca ta była jednakowa. Gdyby tak nie było, z całą pewnością lekarze na stałe współpracujący z personelem pielęgniarskim i reprezentujący pracodawcę, mieliby w kręgu zainteresowania kwestię wykształcenia pielęgniarek IP.

Sąd oczywiście dostrzega, że szpital zachęcał personel do podnoszenia wykształcenia, w tym pokrywał jego koszty, ale nie usprawiedliwia to przecież naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu odnośnie do wysokości wynagrodzenia. Powódki miały wiedzę odnośnie do tego, że wraz z poziomem kształcenia dojdzie do podwyższenia wynagrodzenia, ale po pierwsze nie każda osoba ma możliwość podjęcia studiów, a po drugie teza ta (podnoszona przez stronę pozwaną w toku procesu) nie zawsze okazywała się prawdziwa – wszak T. K. ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, co w ogóle nie miało najmniejszego wpływu na poziom jej zarobków.

Same powódki wyrażały opinię, że zasadne byłoby gratyfikowanie podnoszenia kwalifikacji, ale nie w takim zakresie i formie, jak miało to miejsce w pozwanym szpitalu. Także w ocenie Sądu nieuprawnione było znaczące zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego wobec faktu wykonywania jednakowej pracy przez wszystkie pielęgniarki IP, nie były to przecież różnice drobne, a stanowiące ponad 20% wynagrodzenia zasadniczego aż do poziomu ponad 27% w zależności od okresu i porównywanych osób. Jasnym jest, że nieznaczne różnice w zakresie wysokości wynagrodzeń nie są jeszcze dyskryminacją. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10), o takiej dyskryminacji możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od pensji innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (por. także wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13), a miało to miejsce w przypadku powódek. Różnice rzędu od niemal 1.300 złotych do prawie 2.000 złotych miesięcznie nie mogą być przecież uznane za drobne.

Także powoływanie się przez pracodawcę na brzmienie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń procesowych formułowanych przez powódki. Otóż ustawa ta określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (art. 1), natomiast w żaden sposób nie wyłącza mechanizmów antydyskryminacyjnych zawartych w kodeksie pracy i nie obliguje pracodawcy do ukształtowania wynagrodzeń w sposób nierespektujący zasad równego traktowania w zatrudnieniu, o czym już była mowa powyżej.

Ustawa ta reguluje procedurę dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego m.in. pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem m.in. okoliczności, iż sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w drodze porozumienia, a podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów. Nie oznacza to przecież wyłączenia stosowania przepisu art. 9 § 4 k.p. i oceny porozumień związkowych zawartych na podstawie zapisów ustawowych pod kątem antydyskryminacyjnym.

Sąd nadmienia, iż pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany (czemu powódki sprostały), a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (czego pozwany nie wykazał). Jednocześnie pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p.), powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej, co wynika w sprawie z całości postępowania dowodowego, omówionego powyżej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami, jednak do wykazania tej okoliczności w procesie nie doszło.

Istotne przy tym, iż Kodeks pracy w art. 18 ^3a § 1 przewiduje otwarty katalog zakazanych kryteriów nierównego traktowania, może je zatem stanowić również zastosowane przez pracodawcę kryterium wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki (a nie wymaganego na danym stanowisku pracy). To samo dotyczy katalogu z art. 11 ³ k.p.

W konsekwencji – w stanie prawnym od 7.09.2019 r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11 ³, 18 ^3a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest otwarty.

W konsekwencji, uznawszy, iż pracodawca naruszył wobec powódek zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd zasądził na ich rzecz odszkodowania w wysokości stanowiącej różnicę wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych przez każdą z nich w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2023 roku (wobec E. M. (1) z uwzględnieniem przerwy w zatrudnieniu od 29-30 grudnia 2021 roku), a wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych w tym samym okresie przez pielęgniarki legitymujące się tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, albowiem wszystkie wykonywały jednakową pracę w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c k.p.

Argument podnoszony przez pełnomocnika pozwanego w pkt III. uzasadnienia odpowiedzi na pozew (k. 48), iż do lipca 2022 roku NFZ przekazywał środki na wynagrodzenia zasadnicze w zależności od posiadanego przez personel wykształcenia, nie może wpływać na ocenę jurydyczną naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bowiem polityka finansowa państwa nie powinna przekreślać zasad prawa pracy chroniących pracowników (którzy są słabszą stroną stosunku pracy, nie mającą wpływu na mechanizmy finansowania jednostek służby zdrowia) przed dyskryminacją.

Sąd orzekł o roszczeniach odsetkowych zgodnie z żądaniem pozwu, bowiem skład orzekający podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 roku w sprawie o sygn. I PK 140/14, iż jeżeli pracownik od początku procesu (już w pozwie – jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie) domagał się odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.), co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu, co miało miejsce w dniu 6 lutego 2024 roku (k. 25).

Sąd w punkcie drugim wyroku oddalił powództwo E. M. (1) w zakresie kwoty 215,19 złotych, albowiem w jej zatrudnieniu wystąpiła przerwa w okresie od 29 do 31 grudnia 2021 roku, która wpłynęła na obniżenie należnego odszkodowania zasądzonego jako różnica wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego w okresie objętym żądaniem pozwu, a wynagrodzenia otrzymywanego przez inne pielęgniarki z IP, które wykonywały jednakową pracę, co powódka, lecz z uwagi na posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, otrzymywały znacznie wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Sąd w punkcie trzecim wyroku orzekał o kosztach zastępstwa procesowego wszystkich powódek na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i zasądził na rzecz każdej z powódek stawkę minimalną z tytułu ustanowienia w sprawie pełnomocnika, zważywszy, iż pozwany przegrał proces w całości (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.), a odnośnie do powódki E. M. (1) doszło do oddalenia powództwa w bardzo niewielkiej części (art. 100 zd. drugie k.p.c.).

Sąd zgadza się z poglądem wyrażonym w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 marca 2017 r. w sprawie o sygn. I ACa 2444/15, iż współuczestnikom formalnym (art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c.), reprezentowanym przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym (a taka sytuacja miała miejsce w przedmiotowej sprawie), należy się co do zasady zwrot kosztów procesu obejmujących jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika (od wartości przedmiotu zaskarżenia dla każdego z powodów oddzielnie), dlatego też Sąd zasądził należności z tego tytułu na rzecz każdej z powódek odrębnie – w stawkach minimalnych.

Jasne jest, że Sąd może obniżyć to wynagrodzenie, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 k.p.c.), ale Sąd nie znalazł podstaw, by to w przedmiotowej sprawie uczynić, albowiem po pierwsze, zasądził wyłącznie stawki minimalne (choć możliwe było zasądzenie kosztów w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, aż do sześciokrotności tej stawki - § 15 ust. 3 Rozporządzenia), po drugie, pełnomocnik składał w toku postępowania pisma procesowe, zawierające stanowisko powódek, formułował wnioski dowodowe, odnosił się do twierdzeń pozwanego, brał udział w każdym terminie rozprawy, aktywnie uczestnicząc w przesłuchaniu świadków i powódek.

W takiej sytuacji orzeczenie kosztów niższych niż stawka minimalna stanowiłoby w ocenie Sądu rozstrzygnięcie niesłuszne wobec powódek, które przecież wygrały proces w całości (w przypadku E. M. (1) w znacznej części, z żądanej kwoty 42.720 złotych doszło do oddalenia powództwa odnośnie do kwoty 215,19 złotych, co stanowi 0,5 % roszczenia procesowego tej powódki), skoro w razie współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c.), do niezbędnych kosztów procesu poniesionych przez współuczestników reprezentowanych przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym zalicza się jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2015 r., III CZP 29/15, LEX nr 1751211). W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy stwierdził słusznie, że współuczestnictwo formalne unormowane w art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c. jest skutkiem podmiotowo-przedmiotowej kumulacji roszczeń; każdy współuczestnik dochodzi w jednej sprawie odrębnego, własnego roszczenia, wywodzonego z odrębnego, samodzielnego, „jednakowego” stosunku prawnego (o czym już mowa była powyżej przy analizie wartości przedmiotu sporu w kontekście właściwości Sądu). W tej sytuacji uzasadniony jest wniosek, że do niezbędnych kosztów procesu poniesionych przez każdego ze współuczestników, o których mowa w art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c., reprezentowanych przez tego samego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się wynagrodzenie tego pełnomocnika, ustalane odrębnie według ustalonych stawek opłat. Dlatego też Sąd zasądził koszty zastępstwa na rzecz każdej z powódek odrębnie w stawce minimalnej.

W punkcie czwartym wyroku Sąd orzekł o kosztach sądowych, nie obciążając nimi pozwanego (art. 102 k.p.c.), a to z uwagi na podnoszone w toku procesu zadłużenie szpitala (k. 320v.) i niesatysfakcjonującą kondycję finansową. Sąd uwzględnił w tym zakresie wniosek pełnomocnika szpitala, sformułowany w odpowiedzi na pozew (k. 57).

Sąd w punkcie piątym wyroku nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie przepisu art. 477 ² § 1 k.p.c. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia każdej z powódek (k. 234 akt).

Apelację od wyroku złożył pozwany, który zaskarżył w części tj. co do pkt 1 oraz pkt 3-5.

Pozwany zarzucił:

1. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

I. naruszenie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. 2022, poz. 2139, t.j.), a także nowelizującej ją ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2021, poz. 1104, t.j.) oraz ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022, poz. 1352, t.j .), poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż pracodawca realizując postanowienia ww. ustaw winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle posiadane, co wymagane na danym stanowisku, na którym zatrudniona jest pielęgniarka, podczas gdy przepisy te statuują w tym zakresie odmiennie;

2. naruszenie art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. art. 18 ^3c § 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że:

a)  regulacje płacowe wypracowane wspólnie i w porozumieniu przez Związki Zawodowe oraz pozwany Szpital i uzgodnione w formie zawartych Porozumień płacowych określających prawa stron stosunku pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i w związku z tym nie są w ocenie Sądu obowiązujące, podczas gdy regulacje zawarte w Porozumieniach płacowych respektują zasadę prawa do równego traktowania w zatrudnieniu i oparte są na podstawie legalizującej takie postanowienia;

b)  Sąd nie może opierać się odnośnie oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez Związki Zawodowe z pozwanym Szpitalem albowiem ich zapisy są w ocenie Sądu nieobowiązujące;

3.  naruszenie art. 18 ^3a § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2) k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że przepisy te mają zastosowanie w niniejszej sprawie i stanowił jednocześnie podstawę do orzeczenia przez Sąd odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia przez pozwany Szpital wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych i prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego w związku z przywołanymi przepisami prawa, prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a takową przesłanką nie jest ta związana z różnicowaniem wynagrodzenia ze względu na posiadane wykształcenie;

4.  naruszenie art. 18 ^3b §1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że powódki uprawdopodobniły nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz, że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania powódek w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez pozwany Szpital;

5.  naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 ^3a §1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych;

6.  naruszenie art. 11 ² k.p. w związku z art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a §1 k.p. przez błędną wykładnię, utożsamiającą zasadę równego traktowania (art. 11 ² k.p.) z zasadą niedyskryminowania, określoną w art. 11 ³ k.p. i w art. 18 ^3a §1 k.p.;

7.  naruszenie art. 11 ² k.p. przez jego zastosowanie i przyjęcie, że istnieją podstawy do stwierdzenia, że wszystkie powódki oraz pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim powinny być równo traktowane w zatrudnieniu albowiem jednakowo wypełniały takie same obowiązki, a zatem powinny powódkom przysługiwać takie same prawa odnośnie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o prace, zaś szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa obowiązujący w zakładzie (...) oraz Porozumienia płacowe;

8.  naruszenie art. 78 § k.p. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż wynagrodzenie za pracę powódek nie zostało ustalone w taki sposób aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez nie pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilość i jakość świadczonej przez powódki pracy, podczas gdy pozwany Szpital kwestię ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa;

9.  naruszenie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego zastosowanie, mimo że pozwany Szpital należycie wykonał swoje zobowiązania wynikające z umów o pracę zawartych z powódkami, tj. błędne przyjęcie przez Sąd, że pozwany Szpital działał sprzecznie z zasadą równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 11 ² k.p., w związku z czym ziściła się podstawa do zasądzenia na rzecz powódek odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

2. Naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania:

1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym wobec uznania, że pozwany Szpital w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki pracujących na Oddziale (...) ( (...)), gdyż kryteria którymi się kierował dokonując takiej dyferencjacji między tymi stanowiskami nie były ani obiektywne, ani sprawiedliwe, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że pozwany Szpital w sposób uprawniony zróżnicował pod względem wynagrodzenia ww. osoby, a kryteria którymi się kierował były obiektywne, usprawiedliwione oraz miały podstawę prawną;

2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, a co za tym idzie wydanie błędnego rozstrzygnięcia, nieodpowiadającego zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, w szczególności przez:

a) uznanie, że powódki były dyskryminowane ze względu na niedozwolone przesłanki różnicowania sytuacji pracowników, podczas gdy pozwany Szpital nie dopuścił się dyskryminacji powódek w zatrudnieniu;

b) uznanie, że postanowienia umów o pracę zawartych przez powódki z pozwanym Szpitalem oraz treść Porozumień płacowych zawartych przez pozwany Szpital ze Związkami Zawodowymi, naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy postanowienia tych dokumentów w zakresie wysokości nie naruszały zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i nie miały charakteru dyskryminującego;

3. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na przyjęciu, ze powódki miały jednakowe obowiązki, takie same kwalifikacje i uprawnienia zawodowe jak pielęgniarski z wyższym wykształceniem, a także ilość i jakość świadczonej przez obie grupy pracy była jednakowa, podczas gdy pielęgniarki z wyższym wykształceniem posiadają wyższe kompetencje wynikające z legitymowania się wykształceniem wyższym obejmującym większą wiedzę w zakresie wykonywanych obowiązków pracowniczych albowiem posiadanie wyższego poziomu wykształcenia obejmującego posiadanie szerszej wiedzy z danego zakresu wpływało pozytywnie na jakość świadczonej pracy przez pielęgniarki pracy;

4. naruszenie art. 98 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c. poprzez jego nie zastosowanie w sytuacji gdy przepis ten winien być oceniany w oparciu o całokształt okoliczności, które uzasadniają odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu,

5. naruszenie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 109 § 2 k.p.c., poprzez obciążanie pozwanego Szpitala pełnymi kosztami zastępstwa procesowego, podczas gdy w świetle okoliczności przedmiotowej sprawy, rozstrzygnięcie takie jawi się jako rażąco niewspółmierne do nakładu pracy pełnomocnika powódek;

Pozwany wniósł o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku w pkt 1 oraz pkt 3-5 i oddalenie powództwa w całości;

2.  zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie przed Sądem I i II instancji;

3.  w przypadku nieuwzględnienia apelacji, nieobciążanie pozwanego kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych na rzecz pozwanego;

4.  rozpoznanie przedmiotowej apelacji na rozprawie;

ewentualnie o:

5.  uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

Powódki wniosły o oddalenie apelacji, pominięcie wniosków dowodowych i twierdzeń zawartych w apelacji oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

Powódki podniosły, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy, a zarzuty apelacji są niezasadne.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja jest uzasadniona.

Zdaniem Sądu skutkuje uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd pierwszej instancji.

Stosownie do treści art. 386 § 4 k.p.c., poza wypadkami określonymi w § 2 i 3 sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w sprawie Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy. Zgromadzony materiał nie pozwalał bowiem na rozstrzygnięcie tego, czy wynagrodzenie uzyskiwane przez każdą z powódek zostało ustalone z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy nie. Ocena tej kwestii wymaga dokonania szczegółowych ustaleń w przedmiocie pracy wykonywanej przez powódki w porównaniu do pracy wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki zatrudnione u pozwanego w danym oddziale, w tym zaś celu konieczne jest przeprowadzenie dodatkowych dowodów – co najmniej z zeznań świadków zawnioskowanych w toku sprawy na posiedzeniu przygotowawczym. Sąd pierwszej instancji ustalił już wprawdzie pewne okoliczności, istotne dla sprawy, związane z obowiązkami pielęgniarek z I. P. oraz organizacją tej komórki organizacyjnej, i zasadniczo ustalenia te co do samych faktów są trafne. Konieczne będzie jednak szczegółowe ustalenie, czy przebieg pracy powódek i pozostałych pielęgniarek usprawiedliwia takie różnicowanie wynagrodzeń, nawet mając na względzie różnice w wykształceniu poszczególnych pracownic. Wydanie wyroku w przedmiotowej sprawie wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

W niniejszej sprawie powódki – pracownice pozwanego, pielęgniarki – domagają się wyrównania ich wynagrodzeń do kwoty osiąganej przez zatrudnione w pozwanym szpitalu pielęgniarki posiadające tytuł magistra, twierdząc, że wszystkie osoby zatrudnione na tym stanowisku wykonują pracę tego samego rodzaju, z takim samym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Jako podstawę prawną żądań wskazano art. 11 ² k.p. i art. 18 § 3 k.p. Kryterium różnicowania, zarzucane pracodawcy, to wykształcenie (posiadanie lub nieposiadanie wykształcenia wyższego).

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W szczególny zatem sposób ustawodawca zaakcentował takie czynniki, jak kwalifikacje, ale też ilość i jakość świadczonej pracy.

Oznacza to, że same tylko kwalifikacje (w tym wykształcenie, posiadany tytuł i specjalizacja), mogą prowadzić do podwyższenia wynagrodzenia. Jest to kryterium co do zasady uprawnione, nienaruszające zasady równego traktowania. W niniejszej sprawie okoliczność stopnia wykształcenia poszczególnych pielęgniarek jest bezsporna.

Wymaga zaznaczenia, że sam ustawodawca w przepisach rangi ustawowej dał wyraz temu, że dopuszcza dość znaczne różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek tylko ze względu na posiadane wykształcenie. Jak wynika z załącznika do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139), regulującego współczynniki pracy, współczynnik pracy dla pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa wynosi 1,29, natomiast dla pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją – 1,02. Zatem przepisy rangi ustawowej przynajmniej jako hipotetyczne minimum dopuszczają różnicę na poziomie aż 0,27 ze względu na samo wykształcenie formalne danej pielęgniarki.

Z drugiej strony, badając, czy wynagrodzenie pracownika nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba też brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy, a zatem rzeczywisty sposób jej wykonywania, obciążenie pracownika, jego faktyczny zakres obowiązków i odpowiedzialność.

Analiza zgodności wynagrodzenia z prawem powinna dotyczyć okoliczności konkretnego przypadku. Należytym sposobem rozstrzygnięcia takiego sporu jest porównanie pracy i wynagrodzeń pracowników danego pracodawcy, zatrudnionych na takich samych albo podobnych stanowiskach, wykonujących taką samą albo podobną pracę, a następnie ustalenie – czy w danej sprawie ostatecznie doszło do naruszenia wobec powódek zasady równego traktowania (wynagradzania za jednakową pracę).

Istotą niniejszej sprawy jest nie tyle badanie różnic w wykształceniu formalnym (bo to jest niesporne), ile rozstrzygnięcie, czy różnice te faktycznie powinny prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń w stopniu, który występuje w pozwanym szpitalu.

Nie zostało to rozstrzygnięte przez Sąd I instancji, a zgromadzony materiał dowodowy nie jest wystarczający.

Nazwy stanowisk wynikające z umów o pracę, ani same pisemne zakresy obowiązków (bez ustalenia, czy, w jakim zakresie i w jaki sposób w praktyce były realizowane przez konkretną pielęgniarkę), nie umożliwiają dokonania wyczerpujących ustaleń w tej kwestii.

Wpływ na wynagrodzenie powinna mieć bowiem również specyfika oddziału, ilość pracy na oddziale, charakterystyka leczonych schorzeń, stan przyjmowanych pacjentów, tempo pracy, stresogenność.

Przede wszystkim jednak zeznania świadków i zeznania powódek nie umożliwiają jeszcze rozstrzygnięcia istoty sporu. Świadkowie zeznawali ogólnie o organizacji pracy oddziału, zaś powódki mogły odnieść się jedynie do swojej sytuacji.

W sprawie Sąd I instancji przedwcześnie przyjął, iż w pozwanym mamy do czynienia z arbitralnością stosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, które odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pielęgniarki uzasadnionych potrzebą pracodawcy. W konsekwencji należy ustalić, czy działania pracodawcy usprawiedliwiały obowiązującą u pracodawcy siatkę płac i która naruszała lub nie – zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji powinien przesłuchać świadków ( pracownice oddziału poza powódkami), na okoliczność zakresu obowiązków powódek i pracownic danego oddziału, ze stopniem magistra i posiadaną specjalizacją, czy występowały różnice w tych zakresach obowiązków, czy pielęgniarki z wyższym wykształceniem posiadały szerszy zakres obowiązków i ewentualnie z jakich przyczyn, na okoliczność sposobu wykonywania pracy i ewentualnych różnic i ilości i jakości pracy.

Sąd Rejonowy powinien także przy ponownym rozpoznaniu sprawy przeprowadzić inne dowody wskazane przez strony na powyższe okoliczności, które są istotne dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd I instancji powinien przeprowadzić dowody ze świadków i dokumentów wskazanych przez pozwanego w apelacji.

Wszystkie powyższe dowody są niezbędne celem ustalenia sytuacji powódek i prawidłowej oceny prawnej ich żądań.

Sąd zwraca uwagę, iż istotne w sprawie jest ustalenie czy występują różnice w wykonywaniu pracy, decyzyjności, wiedzy i umiejętności poszczególnych pielęgniarek, w zależności od stopnia wykształcenia, czy występują różnice w ilości i jakości świadczonej pracy.

Przy rozpoznaniu sprawy należy mieć na uwadze, że przepis art. 78 § 1 k.p. wskazuje kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę.

Powszechne i podstawowe kryteria jego ustalenia stanowią rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy. Nie są to jedyne kryteria, na co wskazuje zwrot: „ w szczególności”.

Trzeba podać, iż waga poszczególnych mierników wartości pracy nie jest jednakowa. Pierwszeństwo mają takie kryteria jak rodzaj pracy i kwalifikacje pracownika. Ważnymi kryteriami, ale drugorzędnymi są ilość i jakość pracy. Taka wykładnia art. 78 § 1 k.p. uzasadniona jest językowo i logicznie.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę uwzględniane są wprawdzie rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania oraz ilość i jakość świadczonej pracy, ale „ w szczególności” tylko te pierwsze, zaś drugie „także”. Poza tym za hierarchizacją kryteriów wyceny pracy przemawiają racje funkcjonalne i aksjologiczne. Rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania są miernikami wynagrodzenia abstrakcyjnego- uprawnienia płacowego; ilość i jakość to raczej kryteria obliczania zarobku- roszczenia płacowego. O społecznej użyteczności pracy decyduje głównie jej rodzaj, którego wykonywanie wymaga określonych kwalifikacji- im wyższych tym, należałoby sądzić, wyższej wartości ( cenniejszych). Proszę w tym miejscu porównać ( por. Kodeks pracy L. Florek komentarz do art. 78 k.p.) Przy rozstrzygnięciu sprawy należy także mieć na uwadze treść art. 18 ^3c §1 k.p., według którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.

Istotne znaczenie przy rozstrzygnięciu w sprawach naruszenia zasady równego wynagrodzenia ma rozkład ciężaru dowodu.

Pracownik ma obowiązek uprawdopodobnić, że był wynagrodzony mniej korzystanie od innych pracowników , wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.

Pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nierówne traktowanie, jeżeli ewentualnie takie miało miejsce było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w zakresie szczegółowo wskazanym powyżej Sąd Rejonowy oceni zasadność żądań powódek.

Mając powyższe na uwadze, wobec nierozpoznania przez Sąd I instancji istoty sprawy i konieczności przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. orzeczono jak w sentencji. Sąd o kosztach zastępstwa procesowego orzekł na postawie art. 108 k.p.c.

Sędzia Robert Macholak