Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Zielonej Górze

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 09 maja 2024r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Hanna Rawska

Protokolant: stażysta Weronika Chyżak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 kwietnia 2024r. w Z.

sprawy z powództwa: A. Z., R. D., M. K., U. R., A. P. (1), B. G., D. P., A. P. (2)

przeciwko (...) Ż.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy

z dnia 20 grudnia 2023r. sygn.akt IV P 20/23

uchyla zaskarżony wyrok w całości i przekazuje sprawę Sądowi Rejonowemu w Żarach IV Wydziałowi Pracy do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach instancji odwoławczej.

sędzia Hanna Rawska

Sygn. akt IV Pa 41/24

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w Żarach wyrokiem z dnia 20.12.2023r. sygn. IV P 20/23 zasądził od pozwanego (...) Ż. na rzecz powódek: A. Z., R. D., M. K., U. R., A. P. (1), B. G., D. P., A. P. (2) kwoty szczegółowo wskazane w pkt I zaskarżonego wyroku tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi od dat szczegółowo wskazanych w pkt 1 zaskarżonego wyroku, zasądził od pozwanego na rzecz każdej z powódek kwoty po 2700zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego w Żarach kwotę 12 320zł tytułem opłat sądowych, a wyrokowi do kwot wskazanych w punkcie 4 zaskarżonego wyroku nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Sąd Rejonowy ustalił, że wszystkie powódki są zatrudnione na podstawie umów o pracę jako pielęgniarki Oddziału (...) ( (...)) pozwanego (...) Ż..

Oddziałową tego Oddziału jest nieprzerwanie od listopada 2005 roku M. H., zastępuje ją w czasie nieobecności powódka A. Z., choć nie zostało to formalnie uwidocznione w zakresie czynności powódki. Na oddziale obowiązki wykonują łącznie z M. H. 24 pielęgniarki, jedna zawarła z pozwanym umowę zlecenie, wyższe studia magisterskie ukończyło 12 pielęgniarek (...), w tym żadna z powódek, każda z nich natomiast ukończyła specjalizację. M. H. także nie zdobyła tytułu magistra, ukończyła studia licencjackie oraz specjalizację, a mimo to kieruje na oddziale pracą wszystkich pielęgniarek, także tych z tytułem magistra pielęgniarstwa. Ordynatorem tego oddziału jest od 1 czerwca 1996 roku nieprzerwanie lekarz anestezjolog dr Z. Ł. (1).

Powódka A. Z. pracuje na oddziale od 33 lat, ukończyła liceum medyczne oraz specjalizację, nie ma tytułu magistra; wykonuje obowiązki pielęgniarki odcinkowej, a także zastępuje oddziałową podczas nieobecności. A. Z. zatrudniona jest jako specjalistka pielęgniarka, a jej formalny i faktyczny zakres obowiązków nie różnią się od tych obowiązujących osoby, które ukończyły wyższe studia magisterskie, co dotyczy wszystkich powódek.

Powódka R. D. jest najstarszą stażem pielęgniarką na oddziale pracującą w systemie 12 godzinnym, uczyła wszystkie nowe pielęgniarki, które przychodziły do pracy na (...), w tym osoby po ukończonych studiach magisterskich, a to z uwagi na staż pracy, doświadczenie, umiejętności i wiedzę. R. D. jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, ma ukończoną specjalizację i wykształcenie średnie medyczne.

M. K. na (...) pracuje od 2008 roku, specjalizację ukończyła w roku 2019, ma wykształcenie średnie medyczne, także ona uczy każdą nową pielęgniarkę, która zaczyna pracę na oddziale. Powódka jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, a jej formalny i faktyczny zakres obowiązków nie różni się od tego, który obowiązuje osoby po ukończonych studiach magisterskich.

Powódka U. R. na (...) pracuje od 2013 roku, specjalizację ukończyła w 2009 roku, przy czym nowe pielęgniarki z tytułem magistra wdrażała do pracy; ma wykształcenie średnie medyczne, zatrudniona jest jako specjalistka pielęgniarka.

A. P. (1) zatrudniona jest jako pielęgniarka na Oddziale (...) od 2007 roku, jest pielęgniarką specjalistką, specjalizację ukończyła w 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne.

Powódka B. G. pracuje na oddziale (...) od 2020 roku, wcześniej była pielęgniarką bloku operacyjnego, specjalizację ukończyła w listopadzie 2022 roku, wcześniej posiadała wykształcenie medyczne średnie, następnie w 2012 roku ukończyła studia licencjackie. Mimo zróżnicowania wykształcenia w okresie objętym pozwem powódka miała cały czas takie same obowiązki i zadania, były one także identyczne do tych, jakie wykonywały osoby z wyższym wykształceniem magisterskim. Na (...) zatrudniona była do 30 listopada 2022 roku na stanowisku pielęgniarki, a od 1 grudnia 2022 roku na stanowisku pielęgniarki specjalistki, lecz jej zakres obowiązków nie uległ zmianie – ani formalnie ani faktycznie mimo zmiany nazwy stanowiska.

D. P. jest zatrudniona na (...) od 1991 roku, specjalizację ukończyła w 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne, pracuje na stanowisku pielęgniarki specjalistki.

Powódka A. P. (2) na (...) pracuje od 1 grudnia 2014 roku, ma wykształcenie średnie medyczne i specjalizację, jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka.

Wszystkie powódki w okresie objętym pozwem, tj. od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 30 kwietnia 2023 roku zarabiały znacznie mniej niż ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim mimo identycznego zakresu obowiązków i faktu, że wykonywały jednakową pracę. Otóż w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote (wobec każdej z powódek).

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku każda z powódek otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych (oprócz B. G., która zarabiała 5.323 złote do 1 grudnia 2022 roku, a od tej daty również 5.776 złotych miesięcznie), podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 10 miesięcy 15.290 złotych wobec każdej z powódek, oprócz B. G., w przypadku której ta różnica wynosi 9.910 złote (w okresie od lipca 2022 roku do grudnia 2022 roku, kiedy zarabiała 5.323 złote) i 7.645 złotych w okresie od grudnia 2022 roku do kwietnia 2023 roku, kiedy to otrzymywała wynagrodzenie takie samo jak inne powódki ze specjalizacją.

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 30.794 złote, zaś w przypadku B. G. kwota ta wynosi 33.059 złotych.

Pielęgniarki (...) otrzymywały wynagrodzenie znacznie niższe w całym okresie objętym żądaniem pozwu niż ich koleżanki tytułujące się magistrem pielęgniarstwa pomimo faktu, że wszystkie, niezależnie od wyksztalcenia, wykonywały tę samą pracę. Zarówno formalnie, jak i faktycznie, miały ten sam zakres obowiązków. Zakresy obowiązków powódek, znajdujące się w aktach sprawy, nie zawierają zapisów odnośnie do odmiennych zadań i uprawnień osób z wyższym wykształceniem magisterskim – przeciwnie – z treści tych dokumentów (k. 117, 121, 126, 130, 134, 138, 142, 145, 148) wynika wprost, że wszystkie były zrównane w wykonywanych zadaniach.

Wszystkie powódki, podobnie jak ich koleżanki z wyksztalceniem wyższym magisterskim miały obowiązek: wykonywania czynności pielęgnacyjnych pacjenta, podawania posiłków, prowadzenia obserwacji stanu pacjenta i wykonywania czynności diagnostycznych oraz zabiegów leczniczych, udzielania pierwszej pomocy w stanach zagrażających życiu chorego, utrzymywania sprawności technicznej sprzętu, narzędzi, aparatury medycznej, zabezpieczenia i właściwego przechowywania leków, pomocy podczas badania pacjentów, wykonywania zaleceń lekarskich, pobierania materiałów do badań, troski o pacjentów, wypełniania dokumentacji medycznej, edukacji pacjenta, zapewnienia wsparcia psychicznego, pogłębiania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przy czym wszystkie dostępne Sądowi w powyższej sprawie dokumenty zawierające zakresy obowiązków pielęgniarek (niezależnie od ich nazwy, bowiem część z nich otrzymała dokument zatytułowany „obowiązki pielęgniarki odcinkowej – k. 117, część „zakres obowiązków pielęgniarki Oddziału (...)” – k. 121, czy w przypadku B. G. – „zakres obowiązków pielęgniarki (...) – k. 148, choć zatrudniona ona była od 2020 roku na (...), a wcześniej na bloku operacyjnym), nie różnicują zakresu zadań pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia.

W dokumencie „zakres obowiązków pielęgniarki Oddziału (...)” w części dotyczącej uprawnień pracowniczych wskazano, że pielęgniarka winna samodzielnie – bez zlecenia lekarskiego – wykonywać niektóre świadczenia zapobiegawcze, diagnostyczne i rehabilitacyjne – jeżeli posiada takowe kwalifikacje (pkt 29, k. 123), ale zapis ten nie zawiera odesłania to kryterium wykształcenia, a już tym bardziej posiadania tytułu magistra pielęgniarstwa. Poza tym w warunkach (...) pozostaje on bez znaczenia, bowiem na tym Oddziale faktycznie wszystkie pielęgniarki, niezależnie od ukończenia studiów, w rzeczywistości wykonywały te same obowiązki, a ich praca była jednakowa. W zakresie obowiązków B. G. wpisano natomiast, że pielęgniarka anestezjologiczna ma prawo do podania pacjentowi doraźnie słabo działających leków przeciwbólowych i innych odpowiednio do posiadanych kompetencji i przepisów wewnątrzzakładowych (k. 151, § 19), co również nie odwołuje się do posiadanego wykształcenia, w szczególności wyższego magisterskiego.

Sąd nie pozyskał od pozwanego szpitala innych dokumentów, z których wynikałoby formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek (...) w zależności od posiadanego wykształcenia, z czego należy wnosić, iż taka okoliczność nie miała miejsca (art. 6 k.c., 233 § 2 k.p.c.).

W aktach sprawy znajduje się natomiast dokument zatytułowany „zakres czynności, obowiązków i uprawnień”, który jak wynika ze zgodnych zeznań powódek i M. H., został im wręczony do podpisu wiosną 2023 roku, a którego żadna z nich nie podpisała (k. 156v.), wobec czego, jak oświadczył pełnomocnik pozwanego, nie ma on mocy obowiązującej (k. 156v.), a który dotyczy zarówno pielęgniarek specjalistek (czyli wszystkich powódek, bowiem B. G. od 1 grudnia 2022 roku także już legitymowała się specjalizacją), jak i pielęgniarek z tytułem mgr pielęgniarstwa i już w części wstępnej zrównuje te grupy niezależnie od posiadanego wyksztalcenia (k. 154 i n.). Także i z tego dokumentu (jakkolwiek nie został on przez pracownice podpisany) nie wynika jakiekolwiek zróżnicowanie uprawnień czy obowiązków pielęgniarek z i bez tytułu magistra.

Nie miało ono miejsca również faktycznie – tak naprawdę bowiem wszystkie pielęgniarki przez cały okres objęty pozwem wykonywały pracę jednakową, grafik ustalała M. H., przy czym w procesie ustalania obsady zmian nie brała nigdy pod uwagę, czy na dyżurze znajdzie się osoba z tytułem magistra pielęgniarstwa, czy nie, bowiem wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia, były w stanie zastąpić się nawzajem oraz wykonywać całość czynności związanych z pracą z pacjentami na oddziale (...). Nie tylko formalnie (o czym już mowa była powyżej) zakres obowiązków pielęgniarek był taki sam, ale faktycznie świadczona praca była jednakowa – co do ilości, jakości, rodzaju i zakresu wykonywanych czynności – niezależnie od kryterium wyksztalcenia.

M. H. w marcu 2023 roku powiedziano (choć żadna z powódek nie podpisała nowego zakresu czynności, a z treści dokumentu nie wynika zróżnicowanie zakresu obowiązków), że od marca 2023 roku nowe osoby, które przyjdą do pracy na (...) mają być szkolone przez osoby z tytułem magistra, ale w okresie objętym żądaniem pozwu na oddziale tym nie pojawiła się żadna nowa pielęgniarka, zatem nie ziściła się konieczność wdrożenia nikogo do pracy i przeszkolenia w praktyce. Co więcej, powódki jako osoby z długim stażem pracy i doświadczeniem zawodowym szkoliły pielęgniarki pracujące na (...), legitymujące się tytułem magistra po ich przyjęciu do pracy, zaś ratowniczki szkoliła B. G., a nie osoba z tytułem magistra. Od czerwca 2023 roku na każdej zmianie jedna z osób jest wyznaczona jako lider i zaznaczana w grafiku kropką, przy czym ta funkcja nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi obowiązkami. Jeśli na zmianie nie ma osoby z tytułem magistra, funkcję lidera pełni pielęgniarka specjalistka. Zabezpieczeniem leków dla (...) zajmuje się powódka A. Z., a jeśli akurat jest nieobecna, to wszystkie pielęgniarki. Wszystkie powódki świadczyły pracę w sposób prawidłowy, są dobrymi pracownicami, nie było nigdy zastrzeżeń do ich pracy, skarg od pacjentów, nie zaistniała konieczność zastosowania wobec którejkolwiek z nich kary porządkowej.

Sąd Rejonowy zważył, że z przepisu art. 18 ^3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływały się powódki) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma zatem fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo pielęgniarki, co dotyczy B. G. do dnia 30 listopada 2022 roku) na tym samym oddziale pozwanego szpitala ( (...)) oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, a świadczona praca była jednakowa pod względem jakości, ilości i zakresu obowiązków, co opisano już powyżej, a czego nie kwestionował w toku postępowania pełnomocnik powódek.

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p., ale taka sytuacja w przedmiotowej sprawie nie miała miejsca, albowiem pielęgniarki (...), niezależnie od uzyskanego wykształcenia, wszystkie spełniały wymogi konieczne (miały kwalifikacje wymagane) na zajmowanych stanowiskach i wykonywały identyczne zadania, co wykazało postępowanie dowodowe. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy, a te w przedmiotowej sprawie były jednakowe.

Wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach.

Powódki spełniły wymogi, o których mowa w przepisie art. 36a w zw. z art. 28 powołanej ustawy, każda z nich posiadała kwalifikacje konieczne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i świadczenia pracy w (...), także z uwagi na posiadaną specjalizację.

Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a za taką musi być uznane kryterium wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego na danym stanowisku.

Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (a nie posiadanym, do czego odwoływał się pełnomocnik pozwanego), a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W przedmiotowej sprawie, skoro sposób wykonania pracy przez pracowników nie był różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd., nie wystąpiły podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości.

Wszystkie pielęgniarki (...) (niezależnie od wykształcenia) posiadały kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami i wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej.

W stanie prawnym od 7.09.2019 r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11 ¹, 18 ^3a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest otwarty.

W konsekwencji, uznawszy, iż pracodawca naruszył wobec powódek zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd zasądził na ich rzecz odszkodowania w wysokości stanowiącej różnicę wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych przez każdą z nich w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 kwietnia 2023 roku a wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych w tym samym okresie przez pielęgniarki legitymujące się tytułem magistra pielęgniarstwa, albowiem wszystkie wykonywały jednakową pracę w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c k.p.

Powyższy wyrok zaskarżył w całości apelacją pozwany.

Pozwany zarzucił:

1. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

I. naruszenie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. 2022, poz. 2139, t.j.), a także nowelizującej ją ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2021, poz. 1104, t.j.) oraz ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022, poz. 1352, t.j .), poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż pracodawca realizując postanowienia ww. ustaw winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle posiadane, co wymagane na danym stanowisku, na którym zatrudniona jest pielęgniarka, podczas gdy przepisy te statuują w tym zakresie odmiennie;

2. naruszenie art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. art. 18 ^3c § 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że:

a)  regulacje płacowe wypracowane wspólnie i w porozumieniu przez Związki Zawodowe oraz pozwany Szpital i uzgodnione w formie zawartych Porozumień płacowych określających prawa stron stosunku pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i w związku z tym nie są w ocenie Sądu obowiązujące, podczas gdy regulacje zawarte w Porozumieniach płacowych respektują zasadę prawa do równego traktowania w zatrudnieniu i oparte są na podstawie legalizującej takie postanowienia;

b)  Sąd nie może opierać się odnośnie oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez Związki Zawodowe albowiem ich zapisy są w ocenie Sądu nieobowiązujące;

3.  naruszenie art. 18 ^3a § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2) k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że przepisy te mają zastosowanie w niniejszej sprawie i stanowił jednocześnie podstawę do orzeczenia przez Sąd odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia przez pozwany Szpital wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych i prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego w związku z przywołanymi przepisami prawa, prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a takową przesłanką nie jest ta związana z różnicowaniem wynagrodzenia ze względu na posiadane wykształcenie;

4.  naruszenie art. 18 ^3b §1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że powódki uprawdopodobniły nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz, że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania powódek w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez pozwany Szpital;

5.  naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 ^3a §1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych;

6.  naruszenie art. 11 ² k.p. w związku z art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a §1 k.p. przez błędną wykładnię, utożsamiającą zasadę równego traktowania (art. 11 ² k.p.) z zasadą niedyskryminowania, określoną w art. 11 ³ k.p. i w art. 18 ^3a §1 k.p.;

7.  naruszenie art. 11 ² k.p. przez jego zastosowanie i przyjęcie, że istnieją podstawy do stwierdzenia, że wszystkie powódki oraz pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim powinny być równo traktowane w zatrudnieniu albowiem jednakowo wypełniały takie same obowiązki, a zatem powinny powódkom przysługiwać takie same prawa odnośnie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o prace, zaś szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa obowiązujący w zakładzie (...) oraz Porozumienia płacowe;

8.  naruszenie art. 78 § k.p. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż wynagrodzenie za pracę powódek nie zostało ustalone w taki sposób aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez nie pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilość i jakość świadczonej przez powódki pracy, podczas gdy pozwany Szpital kwestię ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa;

9.  naruszenie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego zastosowanie, mimo że pozwany Szpital należycie wykonał swoje zobowiązania wynikające z umów o pracę zawartych z powódkami, tj. błędne przyjęcie przez Sąd, że pozwany Szpital działał sprzecznie z zasadą równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 11 ² k.p., w związku z czym ziściła się podstawa do zasądzenia na rzecz powódek odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

2. Naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania:

1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym wobec uznania, że pozwany Szpital w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki pracujących na Oddziale (...) ( (...)), gdyż kryteria którymi się kierował dokonując takiej dyferencjacji między tymi stanowiskami nie były ani obiektywne, ani sprawiedliwe, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że pozwany Szpital w sposób uprawniony zróżnicował pod względem wynagrodzenia ww. osoby, a kryteria którymi się kierował były obiektywne, usprawiedliwione oraz miały podstawę prawną;

2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, a co za tym idzie wydanie błędnego rozstrzygnięcia, nieodpowiadającego zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, w szczególności przez:

a) uznanie, że powódki były dyskryminowane ze względu na niedozwolone przesłanki różnicowania sytuacji pracowników, podczas gdy pozwany Szpital nie dopuścił się dyskryminacji powódek w zatrudnieniu;

b) uznanie, że postanowienia umów o pracę zawartych przez powódki z pozwanym Szpitalem oraz treść Porozumień płacowych zawartych przez pozwany Szpital ze Związkami Zawodowymi, naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy postanowienia tych dokumentów w zakresie wysokości nie naruszały zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i nie miały charakteru dyskryminującego;

3. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na przyjęciu, ze powódki miały jednakowe obowiązki, takie same kwalifikacje i uprawnienia zawodowe jak pielęgniarski z wyższym wykształceniem, a także ilość i jakość świadczonej przez obie grupy pracy była jednakowa, podczas gdy pielęgniarki z wyższym wykształceniem posiadają wyższe kompetencje wynikające z legitymowania się wykształceniem wyższym obejmującym większą wiedzę w zakresie wykonywanych obowiązków pracowniczych albowiem posiadanie wyższego poziomu wykształcenia obejmującego posiadanie szerszej wiedzy z danego zakresu wpływało pozytywnie na jakość świadczonej pracy przez nie pracy;

4. naruszenie art. 205 ¹⁰ § 1 k.p.c. w zw. z art. 208 § 1 pkt 3) k.p.c. w zw. z art. 205 ¹¹ § 2 k.p.c. w zw. z art. 235 ¹ k.p.c. poprzez brak wydania przez Sąd postanowienia zatwierdzającego plan rozprawy podpisany przez obecne na posiedzeniu przygotowawczym Strony, w konsekwencji czego Sąd nie dopuścił i nie przeprowadził wszystkich dowodów objętych planem rozprawy i zgłoszonych przez Strony, co jest istotnym naruszeniem procedury i tym samym mającym bezpośredni wpływ na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy;

5. naruszenie art. 98 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c. poprzez jego nie zastosowanie w sytuacji gdy przepis ten winien być oceniany w oparciu o całokształt okoliczności, które uzasadniają odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu,

6. naruszenie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 109 § 2 k.p.c., poprzez obciążanie pozwanego Szpitala pełnymi kosztami zastępstwa procesowego, podczas gdy w świetle okoliczności przedmiotowej sprawy, rozstrzygnięcie takie jawi się jako rażąco niewspółmierne do nakładu pracy pełnomocnika powódek;

Pozwany wniósł o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa;

2.  zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie przed Sądem I i II instancji;

3.  w przypadku nieuwzględnienia apelacji, nieobciążanie pozwanego kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych na rzecz pozwanego;

4.  rozpoznanie przedmiotowej apelacji na rozprawie;

ewentualnie o:

5.  uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wywiódł, że w przeciwieństwie do stanowiska Sądu I instancji oraz powódek, tytuł kolumny "Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku” nie implikuje, że pracodawca może nakładać na stanowisko niższe wymagania kwalifikacyjne niż posiada pracownik i ustalać niższe wynagrodzenie na tej podstawie. Ponadto, ani w tabeli, ani w przepisach ustawy nie zawarte jest żadne wskazanie, kto lub co decyduje o "wymaganych kwalifikacjach”. Brak jest jasnego określenia w akcie prawnym, czy w innych dokumentach, że chodzi o kwalifikacje wymagane przez pracodawcę. Też mogą to być kwalifikacje wymagane przez NFZ, ustawodawcę lub nawet pacjenta. Przywłaszczenie sobie przez pracodawcę uprawnienia do żądania niższych kwalifikacji na stanowisku, niż posiada pracownik jest więc działaniem sprzecznym z prawem. Według pozwanego, nie ma dostatecznych podstaw prawnych umożliwiających takie działanie.

Kwalifikacje niezbędne do wykonywania określonego zawodu medycznego oraz pracy w ramach podstawowej działalności, niezwiązanej bezpośrednio z zawodem medycznym, są określane przez różne akty prawne, takie jak np. ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej. Ustawa dotycząca ustalania minimalnego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w placówkach medycznych nie uwzględnia tych kwalifikacji, co oznacza, że dla regulowanych w niej kwestii istotne są jedynie wykształcenie osób uprawnionych, a nie kwalifikacje wymagane na konkretnym stanowisku. Podmiot leczniczy, jak pozwany Szpital, ma prawo określać w swoich wewnętrznych aktach minimalne wymagania dotyczące stanowisk, zgodnie z ogólnie obowiązującym prawem.

W przedmiotowej sprawie należy odwołać się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej. Nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wyksztalcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wyksztalcenia. Podkreślić należy, że mamy do czynienia z ustawą, a więc aktem prawnym stojącym w krajowym porządku prawnym najwyżej zaraz po Konstytucji. Ustawodawca wyraźnie powiązał w tym akcie wysokość współczynnika i wykształcenia.

Pozwany argumentuje, że wykładnia językowa, systemowa oraz funkcjonalna ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. dotyczącej ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w placówkach medycznych prowadzi do jednoznacznego wniosku, że pracownikom przysługuje wynagrodzenie zależne od ich rzeczywistego poziomu wykształcenia. Każda inna interpretacja jest sprzeczna z zasadą rozsądności ustawodawcy.

W ocenie pozwanego nie powinno budzić jakichkolwiek wątpliwości, że pielęgniarkom, które posiadają dodatkowe kwalifikacje, jak specjalizacje, tytuł magistra pielęgniarstwa, należy przyznać współczynnik pracy 1,02 lub 1,29. I nie dopuszczalnym byłoby dokonanie wypowiedzenia zmieniającego celem zastosowania współczynnika pracy 0,94 w miejsce 1,02 i 1,29, uznając, że personel medyczny nie musi posiadać większych/wyższych kwalifikacji. Postępowanie takie byłoby sprzeczne z założeniami ustawodawcy oraz wbrew zasadom logicznego rozumowania.

W świetle przedstawionego powyżej zakresu wiedzy, jaką zdobywa absolwent PIELĘGNIARSTWA jako kierunku zakończonego tytułem magistra, trudno oczekiwać, że nie będzie on teraz korzystał z wiedzy i możliwości, które posiadł w ramach kształcenia, a ograniczy się jedynie do wykorzystywania tylko tej części wiedzy i kompetencji, która jest wystarczająca na objęcie go niższym współczynnikiem pracy.

Warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu pielęgniarki jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie stałego kształcenia oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń medycznych, Zgodnie z Kodeksem Etyki Zawodowej Pielęgniarki, powinna ona wdrażać do praktyki nowe zdobycze nauk medycznych, społecznych i humanistycznych oraz systematycznie doskonalić i aktualizować wiedzę, umiejętności i kompetencje zawodowe. Proces ciągłej nauki w tym zawodzie jest zrozumiały z uwagi na rozwój nauki oraz coraz to nowsze metody udzielania świadczeń zdrowotnych.

Ukończenie szkoły pielęgniarskiej uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, jednakże jest to absolutne minimum, jakie każda pielęgniarka musi spełnić — oznacza to tyle tylko, iż pielęgniarka spełnia warunki formalne do wykonywania ww. zawodu. Zdobyła tym samym zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w codziennej pracy na Oddziale.

Przecież zgodnie z art. 1 1 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położonej (Dz. U. 2022, poz. 2702) - pielęgniarka winna wykonywać zawód, z należytą starannością, zgodnie z zasadami etyki zawodowej, poszanowaniem praw pacjenta, dbałością o jego bezpieczeństwo, wykorzystując wskazania aktualnej wiedzy medycznej oraz pośrednictwo systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Obowiązek wykorzystywania aktualnej wiedzy medycznej wynika także wprost z art. 61 ust. 1 ww. ustawy, który nakazuje wręcz aby pielęgniarka w sposób stały aktualizowała swoją wiedzę i umiejętności zawodowe.

Powyższe jest istotne o tyle, iż zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (Dz. U. 2022, poz. 1876) - pacjent ma prawo do świadczeń zdrowotnych odpowiadających wymaganiom aktualnej wiedzy medycznej, zgodnie z aktualnie obowiązującymi standardami w zakresie profilaktyki i diagnostyki. Powyższe normy mają charakter bezwzględnie obowiązujący i kierownicy podmiotów leczniczych zobowiązania są do ich bezwarunkowe przestrzegania.

Również zakres odpowiedzialności w przypadku niewłaściwego pełnienia obowiązków, za naruszenie zasad etyki zawodowej lub przepisów dotyczących wykonywania zawodu jest większy w przypadku pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie albowiem od niej wymaga się wykonywania zawodu w oparciu o wszechstronną wiedzę, którą uzyskała w związku z zakończeniem studiów wyższego stopnia. Nie podlega żadnym wątpliwością fakt, iż droga do zawodu w przypadku pielęgniarki z wyższym wykształceniem jest znacznie dłuższa i poddawana jest ściślejszej i częstszej weryfikacji.

Oczywistym jest, że wykształcenie wyższe oraz inne formy kształcenia pielęgniarek wpływają na jakość, efektywność świadczonej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji. W konsekwencji ma to bezpośredni wpływ na wykonywanie zaleceń lekarskich i wypełnienie funkcji terapeutycznej. Pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizację mogą prowadzić dodatkowo edukację pacjentów. Jednocześnie wymaga się od nich większej staranności, kultury osobistej, podejścia do pacjenta, stosowania aktualnych procedur. Ponadto pracownicy ci są oceniani według surowszych kryteriów. Kwalifikacje te z pewnością przyczyniają się do większej pewności siebie, samodzielności zawodowej, zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces profilaktyczno-diagnostyczny nad pacjentem.

Uzyskanie zatem przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych (wyższe wykształcenie, nawet jeżeli nie jest dla pracy na danym stanowisku), wpływa w sposób bezpośredni na różny sposób wykonywania przez te pielęgniarki obowiązków na danym Oddziale. Przekłada się to w sposób bezpośredni na większą ilość oraz lepszą jakość świadczonej przez nie pracy. Podkreślić należy, iż efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywane pielęgniarki, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, nie jest taki sam albowiem uzyskanie wyższego wykształcenia i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień, a tym samym winien wpływać wysokość wynagrodzenia zgodnie z wytycznymi wskazanymi przez ustawodawcę.

W kontekście powyższego podmioty lecznicze obowiązane są do zatrudniania pracowników posiadających wyższe kwalifikacje celem zapewnienia pacjentom profesjonalnej kadry medycznej, a tym samym i odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa zdrowotnego w oparciu o aktualną i szeroką wiedzę medyczną.

Biorąc pod uwagę szczególną naturę zawodu, którym zajmują się powódki, pozwanemu nie można odmówić prawa do różnicowania wynagrodzenia pracowników na podstawie ich wykształcenia. To niezależnie od tego, czy - jak w niniejszej sprawie - pracownicy o zasadniczo różnym wykształceniu wykonują ten sam zakres obowiązków. Stosowanie tego kryterium samo w sobie nie powinno być uznane za nieobiektywne czy niesprawiedliwe. Takie podejście jest zgodne z orzecznictwem, które wskazuje kwalifikacje zawodowe jako przykładowe, obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06; wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2019 r., sygn. akt II PK 310/17).

Pozwany argumentuje, że różnicowanie wynagrodzenia z uwagi na kwalifikacje nie jest formą dyskryminacji płacowej. Wręcz przeciwnie, brak różnicowania wynagrodzenia dla osób posiadających wyższe wykształcenie może być uznany za przejaw dyskryminacji (podobny pogląd wyraziła również prof. B. W. w swoim komentarzu do Kodeksu Pracy dotyczącym art. 78 k.p. oraz kolejnych artykułów).

Powódki wniosły o oddalenie apelacji, pominięcie wniosków dowodowych i twierdzeń zawartych w apelacji oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

Powódki podniosły, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy, a zarzuty apelacji są niezasadne.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja okazała się zasadna, skutkując uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd pierwszej instancji.

Zgodnie z art. 386 § 4 k.p.c., poza wypadkami określonymi w § 2 i 3 sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy. Zgromadzony materiał nie pozwala bowiem na rozstrzygnięcie tego, czy wynagrodzenie uzyskiwane przez każdą z powódek zostało ustalone z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy nie. Ocena tej kwestii wymaga dokonania szczegółowych ustaleń w przedmiocie pracy wykonywanej przez powódki w porównaniu do pracy wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki zatrudnione u pozwanego w danym oddziale, w tym zaś celu konieczne jest przeprowadzenie dodatkowych dowodów – co najmniej z zeznań świadków zawnioskowanych w toku sprawy na posiedzeniu przygotowawczym. Sąd pierwszej instancji ustalił już wprawdzie pewne okoliczności, istotne dla sprawy, związane z obowiązkami pielęgniarek z Oddziału (...) oraz organizacją tego oddziału, i zasadniczo ustalenia te co do samych faktów są trafne. Konieczne będzie jednak szczegółowe ustalenie, czy przebieg pracy powódek i pozostałych pielęgniarek usprawiedliwia takie różnicowanie wynagrodzeń, nawet mając na względzie różnice w wykształceniu poszczególnych pracownic. Wydanie wyroku w przedmiotowej sprawie wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości- to jest przesłuchania świadków, pracownic oddziału, zawnioskowanych przez pełnomocnika pozwanego na posiedzeniu przygotowawczym w dniu 23.08.2023r. (k.108). W protokole z posiedzenia przygotowawczego ustalono, że w toku procesu będą przesłuchiwani świadkowie: pracownicy oddziału, pielęgniarki oddziałowe, ordynatorzy, przewodnicząca związków zawodowych i powódki.

Nie został jednak przeprowadzony dowód z przesłuchania pracownic oddziału. Sąd nie wydał także postanowienia o pominięciu powyższych wniosków dowodowych pozwanego ze wskazaniem podstawy pominięcia i nie podał w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku przyczyn braku przeprowadzenia winsoków dowodowych wskazanych przez pozwanego i ujętych w protokole posiedzenia przygotowawczego z dnia 23.08.2023r.

W niniejszej sprawie powódki – pracownice pozwanego, pielęgniarki, które ukończyły liceum medyczne (albo w przypadku U. R. – studium medyczne), a dodatkowo specjalizację – domagają się wyrównania ich wynagrodzeń do kwoty osiąganej przez zatrudnione w pozwanym szpitalu pielęgniarki posiadające tytuł magistra, twierdząc, że wszystkie osoby zatrudnione na tym stanowisku wykonują pracę tego samego rodzaju, z takim samym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Jako podstawę prawną żądań wskazano art. 11 ² k.p. i art. 18 § 3 k.p. Kryterium różnicowania, zarzucane pracodawcy, to wykształcenie (posiadanie lub nieposiadanie wykształcenia wyższego).

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W szczególny zatem sposób ustawodawca zaakcentował takie czynniki, jak kwalifikacje, ale też ilość i jakość świadczonej pracy.

Oznacza to, że same tylko kwalifikacje (w tym wykształcenie, posiadany tytuł i specjalizacja), mogą prowadzić do podwyższenia wynagrodzenia. Jest to kryterium co do zasady uprawnione, nienaruszające zasady równego traktowania. W niniejszej sprawie okoliczność stopnia wykształcenia poszczególnych pielęgniarek jest bezsporna.

Konieczne jest też zaznaczenie, że sam ustawodawca w przepisach rangi ustawowej dał wyraz temu, że dopuszcza dość znaczne różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek tylko ze względu na posiadane wykształcenie. Jak wynika z załącznika do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139), regulującego współczynniki pracy, współczynnik pracy dla pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa wynosi 1,29, natomiast dla pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją – 1,02. Zatem przepisy rangi ustawowej przynajmniej jako hipotetyczne minimum dopuszczają różnicę na poziomie aż 0,27 ze względu na samo wykształcenie formalne danej pielęgniarki.

Z drugiej strony, badając, czy wynagrodzenie pracownika nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba też brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy, a zatem rzeczywisty sposób jej wykonywania, obciążenie pracownika, jego faktyczny zakres obowiązków i odpowiedzialność.

Analiza zgodności wynagrodzenia z prawem powinna dotyczyć okoliczności konkretnego przypadku. Należytym sposobem rozstrzygnięcia takiego sporu jest porównanie pracy i wynagrodzeń pracowników danego pracodawcy, zatrudnionych na takich samych albo podobnych stanowiskach, wykonujących taką samą albo podobną pracę, a następnie ustalenie – czy w danej sprawie ostatecznie doszło do naruszenia wobec powódek zasady równego traktowania (wynagradzania za jednakową pracę).

Istotą niniejszej sprawy jest nie tyle badanie różnic w wykształceniu formalnym (bo to jest niesporne), ile rozstrzygnięcie, czy różnice te faktycznie powinny prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń w stopniu, który występuje w pozwanym szpitalu.

Nie zostało to rozstrzygnięte przez Sąd I instancji, a zgromadzony materiał dowodowy nie jest wystarczający.

Nazwy stanowisk wynikające z umów o pracę, ani same pisemne zakresy obowiązków (bez ustalenia, czy, w jakim zakresie i w jaki sposób w praktyce były realizowane przez konkretną pielęgniarkę), nie umożliwiają dokonania wyczerpujących ustaleń w tej kwestii.

Wpływ na wynagrodzenie powinna mieć bowiem również specyfika oddziału, ilość pracy na oddziale, charakterystyka leczonych schorzeń, stan przyjmowanych pacjentów, tempo pracy, stresogenność.

Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach świadków M. H. i Z. Ł. (2), z których wynika, że co do zasady wszystkie pielęgniarki pracują w tych samych warunkach, nie są traktowane inaczej ze względu na wykształcenie, nie jest to czynnik „odczuwalny” w praktyce. Istnieje natomiast dodatkowy obowiązek pielęgniarek z tytułem magistra: jest to szkolenie nowych osób, studentów, i bycie liderami pod nieobecność kadry kierowniczej. W praktyce obowiązek szkolenia nie był wykonywany, ponieważ do pracy nie przychodziły nowe osoby. Nie znaczy to jednak, że sama gotowość do tych czynności nie powinna być brana pod uwagę. Dyspozycyjność pracownika w sytuacji, do której może dojść w przyszłości, jest aspektem, który może wpływać na podwyższenie wynagrodzenia.

Przede wszystkim jednak zeznania tych świadków i zeznania powódek nie umożliwiają jeszcze rozstrzygnięcia istoty sporu. Świadkowie zeznawali ogólnie o organizacji pracy oddziału, zaś powódki mogły odnieść się jedynie do swojej sytuacji. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji powinien przesłuchać świadków ( pracownice oddziału poza powódkami), które zostały zawnioskowane przez pozwanego i umieszczone w protokole posiedzenia przygotowawczego, na okoliczność zakresu obowiązków powódek i pracownic danego oddziału, ze stopniem magistra i posiadaną specjalizacją, czy występowały różnice w tych zakresach obowiązków, czy pielęgniarki z wyższym wykształceniem posiadały szerszy zakres obowiązków i ewentualnie z jakich przyczyn, na okoliczność sposobu wykonywania pracy i ewentualnych różnic i ilości i jakości pracy.

Sąd Rejonowy powinien także przy ponownym rozpoznaniu sprawy przeprowadzić inne dowody wskazane przez strony na powyższe okoliczności, które są istotne dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd I instancji powinien przeprowadzić dowody ze świadków i dokumentów wskazanych przez pozwanego w apelacji.

Wszystkie powyższe dowody są niezbędne celem ustalenia sytuacji powódek i prawidłowej oceny prawnej ich żądań.

Istotne w sprawie jest ustalenie czy występują różnice w wykonywaniu pracy, decyzyjności, wiedzy i umiejętności poszczególnych pielęgniarek, w zależności od stopnia wykształcenia, czy występują różnice w ilości i jakości świadczonej pracy.

Wprawdzie wniosek dowodowy złożony na posiedzeniu przygotowawczym przez pozwanego o przesłuchanie wszystkich pracowników oddziału nie pozwalał jeszcze na konkretyzację świadków. Należało wezwać pełnomocnika pozwanego do wskazania konkretnych osób i ich danych, zwłaszcza że ich grupa (pracownicy oddziału, przewodnicząca związku zawodowego) została już konkretnie określona.

Na posiedzeniu przygotowawczym obie strony zgodnie przyznały, że celem ustalenia, czy wszystkie powódki wykonywały pracę jednakową w obrębie danych oddziałów, należy przeanalizować zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarek danych oddziałów zatrudnionych w spornym okresie z uwzględnieniem pełnionych funkcji (k. 108). Sąd Okręgowy również podziela to stanowisko, dodając jednak, że ustalenia te wymagają przesłuchania ww. świadków.

Przy rozpoznaniu sprawy należy mieć na uwadze, że przepis art. 78 § 1 k.p. wskazuje kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę.

Powszechne i podstawowe kryteria jego ustalenia stanowią rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy. Nie są to jedyne kryteria, na co wskazuje zwrot: „ w szczególności”.

Waga poszczególnych mierników wartości pracy nie jest jednakowa. Pierwszeństwo mają takie kryteria jak rodzaj pracy i kwalifikacje pracownika. Ważnymi kryteriami, ale drugorzędnymi są ilość i jakość pracy. Taka wykładnia art. 78 § 1 k.p. uzasadniona jest językowo i logicznie.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę uwzględniane są wprawdzie rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania oraz ilość i jakość świadczonej pracy, ale „ w szczególności” tylko te pierwsze, zaś drugie „także”. Poza tym za hierarchizacją kryteriów wyceny pracy przemawiają racje funkcjonalne i aksjologiczne. Rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania są miernikami wynagrodzenia abstrakcyjnego- uprawnienia płacowego; ilość i jakość to raczej kryteria obliczania zarobku- roszczenia płacowego. O społecznej użyteczności pracy decyduje głównie jej rodzaj, którego wykonywanie wymaga określonych kwalifikacji- im wyższych tym, należałoby sądzić, wyższej wartości ( cenniejszych).

( por. Kodeks pracy L. Florek komentarz do art. 78 k.p.)

Przy rozstrzygnięciu sprawy należy także mieć na uwadze treść art. 18 ^3c §1 k.p., według którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.

Istotne znaczenie przy rozstrzygnięciu w sprawach naruszenia zasady równego wynagrodzenia ma rozkład ciężaru dowodu.

Pracownik ma obowiązek uprawdopodobnić, że był wynagrodzony mniej korzystanie od innych pracowników , wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.

Pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nierówne traktowanie, jeżeli ewentualnie takie miało miejsce było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w zakresie szczegółowo wskazanym powyżej Sąd Rejonowy oceni zasadność żądań powódek.

Mając powyższe na uwadze, wobec nierozpoznania przez Sąd I instancji istoty sprawy i konieczności przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. orzeczono jak w sentencji.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na postawie art. 102 k.p.c.

Sędzia Hanna Rawska