Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Zielonej Górze

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 kwietnia 2025r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Bogusław Łój

Protokolant: st. sekr. sądowy Barbara Serżysko

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 kwietnia 2025r. w Z.

sprawy z powództwa E. B., P. W., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., M. F., A. K.

przeciwko (...) Szpitalowi (...) w Ż.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy

z dnia 13.09.2024r., sygn.akt IV P 24/23

oraz na skutek zażalenia pozwanego na postanowienie zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy, z dnia 13.09.2024r., sygn.akt IV P 24/23

I.  zmienia zaskarżony wyrok w punktach 1,3,4 i 5 w ten sposób, że powództwa oddala i nie obciąża powódek kosztami zastępstwa procesowego;

II.  nie obciąża powódek kosztami zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą;

III.  umarza postępowanie zażaleniowe i znosi między stronami koszty postępowania zażaleniowego.

sędzia Bogusław Łój

Sygn. akt IV Pa 232/24

IV Pz 26/24

UZASADNIENIE

Powódki E. B., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., M. F., A. K., działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosły o zasądzenie na ich rzecz od pozwanego pracodawcy (...) Szpitala (...) w Ż. kwot po 38 756 zł, zaś P. W. kwoty 30 794 zł z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę w okresie od 01.07.2021 r. do 30.04.2023 r., przy czym wywodziły, że roszczenia dotyczą wyłącznie różnic w wynagrodzeniu zasadniczym powódek oraz pielęgniarek z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją zatrudnionych w oddziale n. pozwanego Szpitala.

W odpowiedzi na pozew pozwany szpital, również działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa w całości.

Formułując ostatecznie stanowisko procesowe, powódki podały, że domagają się zasądzenia na rzecz: E. B., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., A. K. i P. W. kwoty po 13 874 zł na rzecz każdej z nich z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty – za okres od października 2022 r. do kwietnia 2023 r. tytułem naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu w powyższym okresie oraz na rzecz M. F. kwoty 10 703 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty – za okres od 01.10.2022 r. do 30.04.2023 r. tytułem naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu w powyższym okresie.

W pozostałym zakresie – ponad wskazane kwoty – powódki złożyły oświadczenie o cofnięciu pozwu i zrzeczeniu się roszczeń, na co pozwany wyraził zgodę.

Wyrokiem z 13.09.2024 r., sygn. akt IV P 24/23, Sąd Rejonowy w Żarach:

1. zasądził od pozwanego tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

a. na rzecz powódek E. B., P. W., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., A. K. kwoty po 13 874 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 22.06.2023 r. do dnia zapłaty na rzecz każdej z powódek,

b. na rzecz powódki M. F. kwotę 10 703 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 22.06.2023 r. do dnia zapłaty;

2. w pozostałym zakresie umorzył postępowanie;

3. zasądził od powódek E. B., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., A. K., M. F. na rzecz pozwanego kwoty po 500 zł od każdej z nich tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, w pozostałym zakresie nie obciążył powódek kosztami zastępstwa procesowego pozwanego Szpitala;

4. odnośnie do powódki P. W. orzekł, że koszty zastępstwa procesowego poniesione przez strony zostaną wzajemnie zniesione;

5. kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa – Sąd Rejonowy w Żarach;

6. wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwot:

a. 11 310,83 zł wobec powódki E. B.,

b. 10 703 zł wobec powódki M. F.,

c. 10 774,20 zł wobec powódki M. G.,

d. 12 487,50 zł wobec powódki A. K.,

e. 11 143,02 zł wobec powódki B. K.,

f. 10 434,62 zł wobec powódki J. M.,

g. 10 634,62 zł wobec powódki M. S.,

h. 11 853,49 zł wobec powódki B. S.,

i. 9 407,71 zł wobec powódki P. W..

W uzasadnieniu ww. wyroku Sąd Rejonowy przedstawił ustalony stan faktyczny, ocenę dowodów i rozważania prawne, które – zdaniem ww. sądu – przemawiały za wydaniem tego rozstrzygnięcia.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany, zaskarżając ten wyrok w zakresie punktu 1 oraz punktów 3-6, formułując zarzuty dotyczące:

1. naruszenia przepisów prawa materialnego – art. 3 ust. 1 ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, a także ustaw nowelizujących (1.1.), art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. (1.2.), art. 18 ^3a § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. (1.3.), art. 18 ^3b § 1 k.p. (1.4.), art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 ^3a § 1 k.p. (1.5.), art. 11 ² k.p. w zw. z art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. (1.6.), art. 11 ² k.p. (1.7.), art. 78 k.p. (1.8.), art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (1.9.);

2. naruszenia przepisów prawa procesowego, mającego istotny wpływ na wynik postępowania – art. 233 § 1 k.p.c. (2.1.-2.2.), dokonania błędów w ustaleniach faktycznych (2.3.), art. 205 ¹⁰ § 1 k.p.c. w zw. z art. 208 § 1 pkt 3 k.p.c. w zw. z art. 205 ¹¹ § 2 k.p.c. (2.4.), art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (2.5.), art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 109 § 2 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (2.6.)

w sposób szczegółowo opisany w treści zarzutów i uzasadnieniu apelacji.

Mając na uwadze powyższe zarzuty, pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zakresie punktów 1 oraz 3-6 i oddalenie powództwa w całości, zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie przed sądem pierwszej i drugiej instancji, a w przypadku nieuwzględnienia apelacji – nieobciążanie pozwanego kosztami procesu.

Z ostrożności procesowej pozwany wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi pierwszej instancji.

W odpowiedzi na apelację pozwanego, powódki wniosły o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie zwrotu kosztów związanych z wniesioną apelacją.

Zażalenie na postanowienie zawarte w punkcie 3 wyroku Sądu Rejonowego wniosły powódki E. B., B. S., B. K., M. S., J. M., M. G., M. F., A. K., zarzucając naruszenie art. 102 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy, w szczególności wygrania przez powódki sprawy w części, problematycznego wyliczenia szkody, nieznajomości wielu okoliczności sprawy, które wyniknęły w trakcie postępowania dowodowego, a w związku z którym powódki częściowo cofnęły pozwy i zrzekły się roszczeń.

Mając powyższe na uwadze, powódki wniosły o zmianę postanowienia w ten sposób, że koszty zastępstwa procesowego poniesione przez strony zostaną wzajemnie zniesione.

W odpowiedzi na zażalenie pozwany wniósł o oddalenie zażalenia w całości i zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania zażaleniowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja pozwanego okazała się zasadna co do meritum rozstrzygnięcia i w tym zakresie musiała skutkować zmianą zaskarżonego wyroku – poprzez oddalenie powództwa.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że podstawę prawną żądania strony powodowej zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11 ² k.p . , następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p . , czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p . , pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej.

W myśl art. 11 ² k.p . pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 11 ² k.p . stanowią normy uregulowane w art. 18 ^3a k.p. i następnych.

W myśl art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ^3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18 ^3c k.p . wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p . , zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa.

Przechodząc do meritum . W prawidłowo ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy błędnie jednak ocenił, że różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek (w tym powódek) w pozwanym szpitalu odbywało się na podstawie niedozwolonego, bezprawnego kryterium. Dlatego zasadny okazał się zwłaszcza zarzut z punktu 1.3 apelacji – naruszenia art. 18 ^3a § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. – w sytuacji, w której posiadane wykształcenie, zdaniem sądu odwoławczego, nie jest dyskryminującą przesłanką różnicowania wynagrodzenia.

Punktem wyjścia dalszych rozważań jest, jak wskazano już wyżej, jest art. 78 § 1 k.p. Już w tym miejscu należy zauważyć, że katalog kryteriów różnicowania wynagrodzeń, zawarty w powyższym przepisie, ma charakter otwarty, o czym świadczy użyte tam określenie „w szczególności”. Dozwolone są zatem – co do zasady – także inne kryteria różnicowania wynagrodzenia.

Niezależnie od powyższego, przepis art. 78 § 1 k.p. został skierowany do stron, sąd na jego podstawie nie jest uprawniony do kształtowania wynagrodzenia (P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. I, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 78, i wskazane tam orzecznictwo). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 18.05.2006 r., III PK 22/06, OSNP 2007/9–10, poz. 132, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2024, art. 78).

Zgodnie natomiast z art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Według art. 18 ^3c § 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Sąd Okręgowy nie ma wątpliwości, że wynagrodzenia pielęgniarek (w tym powódek) w pozwanym Szpitalu były zróżnicowane w oparciu o w pełni dozwolone kryterium – posiadanego wykształcenia.

Jest to kryterium obiektywne, ściśle związane z poziomem kwalifikacji pracownika (pielęgniarki). Chodziło bowiem o wykształcenie w dziedzinie pielęgniarstwa lub mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, a nie dowolnej. Tak wynika ze współczynników pracy stanowiących załącznik do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139) i taka zasada była stosowana u pozwanego pracodawcy.

Istotny jest fragment uzasadnienia zaskarżonego wyroku, w którym sąd pierwszej instancji – trafnie – wskazuje, że „jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę”. Sąd Rejonowy stwierdził, że powódki tym wymaganiom sprostały. Nie podaje jednak żadnej zakazanej przez prawo przyczyny nierównego traktowania powódek i innych pielęgniarek. Sam fakt różnic w zarobkach jest bezsporny, jednak nie wynika z niego niedozwolone kryterium różnicowania. Posiadane wykształcenie z dziedzinie pielęgniarstwa nie jest niedozwolonym kryterium różnicowania wynagrodzenia pielęgniarek.

Z art. 18 ^3c § 1 k.p. – jak słusznie zauważył sąd pierwszej instancji – nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, co w przedmiotowej sprawie – wbrew ocenie Sądu Rejonowego – miało miejsce. Kryterium wykształcenia pielęgniarskiego jest obiektywne, związane z kwalifikacjami zawodowymi i możliwe do osiągnięcia przez każdą pracownicę zatrudnioną na stanowisku pielęgniarki.

Dlatego niezasadnie wywodzą powódki w odpowiedzi na apelację, że kryterium wykształcenia jest niedozwolone.

Niniejszy sąd podziela stanowisko zajęte przez Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w uzasadnieniu wyroku z 07.04.2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20, że różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej. A wręcz przeciwnie brak zróżnicowania wynagrodzenia osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji.

Wykształcenie nie jest kwalifikowaną przyczyną dyskryminującą określoną w art. 11 ³ k.p. bądź też art. 18 ^3a § 1 k.p. W treści obu przepisów wskazano takie kryteria, jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pośród tych kryteriów ustawodawca nie wymienił natomiast wykształcenia. Nawet gdyby przyjąć – a w orzecznictwie tak się również wskazuje – że przepis ten nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn dyskryminacyjnych, to konieczne jest wskazanie przez pracownika takiej przyczyny, która odpowiadałaby wzorcom określonym w art. 11 ³ lub art. 18 ^13a k.p.

Tego warunku kryterium wykształcenia nie spełnia.

Należy podzielić pogląd, zgodnie z którym cecha „wykształcenia” nie odpowiada wzorcowi określonemu w art. 11 ³ k.p. ani art. 18 ^3a k.p. Skoro we wskazanych wyżej przepisach ustawodawca wskazał jako potencjalne kryteria dyskryminujące zarówno wrodzone cechy osobiste pracownika, na których posiadanie nie ma żadnego wpływu (np. płeć, wiek, orientację seksualną), jak i związane z wolnością sumienia, mające charakter socjalny lub światopoglądowy (wyznanie, narodowość, przynależność polityczna, pochodzenie), to nie sposób zaliczyć do nich kryterium, które pozostaje ona poza w zewnętrznym kręgu przymiotów osobistych pracownika i stanowi okoliczność, na którą dana osoba ma wpływ. O ile posiadane przez pracownika wykształcenie niewątpliwie stanowi cechę osobistą, o tyle przyjęcie za zasadne stanowiska, zgodnie z którym cecha ta mogłaby potencjalnie stanowić przyczynę dyskryminacji nie znajduje uzasadnienia. Analiza zarówno art. 11 ³ k.p., jak i art. 18 ^3a k.p., nie dają podstaw do uznania za dyskryminujące takich cech osobistych pracownika, które jednoznacznie dotyczą posiadanych przez niego predyspozycji zawodowych – a więc wykształcenia, kompetencji, doświadczenia zawodowego czy też stażu pracy.

Powyższe rozważania prawne, sformułowane na gruncie sprawy dotyczącej wynagrodzenia fizjoterapeutów, znajdują bezpośrednie przełożenie w realiaych niniejszej sprawy z powództwa pielęgniarek, których wynagrodzenia zostały zróżnicowane w oparciu o dozwolone, obiektywne kryterium wykształcenia związanego z zawodem pielęgniarki, a ponadto w oparciu o jeden, stały, wspólny dla wszystkich pracowników przelicznik.

Odnośnie natomiast do kosztów procesu, Sąd Okręgowy zgodził się ze stanowiskiem powódek. Ze wszystkich względów wskazywanych przez powódki i Sąd Rejonowy (w zakresie, w którym sąd ten uznał za zasadne zwolnienie powódek od ponoszenia kosztów), należało odstąpić od obciążania powódek kosztami procesu pomimo przegrania sprawy. Usprawiedliwione było przekonanie powódek o słuszności ich roszczeń. Przed wytoczeniem powództwa nie miały pełnej wiedzy o wysokości zarobków innych pielęgniarek. Powódki są słabszą stroną stosunku pracy. Pozwana jednostka, pomimo braku zwrotu kosztów na jej rzecz, nie będzie narażona na rażącą szkodę. Można dodać, że powództwo miało bardzo silnie uzasadnione podstawy słusznościowe – powódkom niewątpliwie powinno być wypłacane wyższe wynagrodzenie za ich pracę, nawet jeśli ostatecznie brak mechanizmów prawnych, pozwalających na uwzględnienie tych roszczeń. Dlatego Sąd Okręgowy zdecydował o zwolnieniu powódek od ponoszenia kosztów za obie instancje.

Mając powyższe na względzie, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II orzeczono zgodnie z art. 102 k.p.c., z przyczyn wyjaśnionych powyżej.

W konsekwencji bezprzedmiotowe okazało się zażalenie powódek w przedmiocie rozstrzygnięcia o kosztach procesu w związku z czym postępowanie w tym zakresie zostało umorzone ( punkt III), a koszty postępowania zażaleniowego zniesione między stronami.