Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Zielonej Górze

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 lipca 2024r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Grażyna Śliwa

Protokolant: st. sekretarz sądowy Barbara Serżysko

po rozpoznaniu w dniu 15 lipca 2024r. w Zielonej Górze

na rozprawie

sprawy z powództwa J. M., A. B., J. G., C. S., H. M. (1), B. C., J. K., M. Z., A. K.

przeciwko (...) Ż.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Żarach, IV Wydział Pracy

z dnia 28.12.2023r. (sygn. akt IV P 23/23)

uchyla zaskarżony wyrok w całości i przekazuje sprawę Sądowi Rejonowemu w Żarach IV Wydziałowi Pracy do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach instancji odwoławczej.

sędzia Grażyna Śliwa

Sygn. akt IV Pa 48/24

UZASADNIENIE

Powódki J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K., działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosły o zasądzenie na ich rzecz od pozwanego pracodawcy (...) w Ż. kwot po 30.794 złote na rzecz każdej z nich, zaś J. K. i C. S. kwot po 38.756 złotych na rzecz każdej z nich z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę w okresie od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku, przy czym wywodziły, iż roszczenia procesowe dotyczą wyłącznie różnic w wynagrodzeniu zasadniczym powódek oraz pielęgniarek z wyższym wyksztalceniem magisterskim zatrudnionych w Oddziale (...) pozwanego (...) w Ż..

Zdaniem powódek pracodawca w sposób dyskryminacyjny ukształtował wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego w oddziale, albowiem pomimo faktu, że wszystkie pielęgniarki tego oddziału wykonywały te same obowiązki i miały te same zadania jako pracownice, osoby legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim otrzymywały znacznie wyższe wynagrodzenie niż powódki, i tak: w okresie od lipca 2021 roku do lipca 2022 roku pielęgniarki z tytułem magistra otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.478 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 3.900 złotych, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) 4.186 złotych; w okresie zaś od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku pielęgniarki z tytułem magistra otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.305 złotych miesięcznie, podczas gdy osoby po liceum medycznym 5.323 złote, a te posiadające specjalizację (po liceum medycznym) 5.776 złotych.

W ocenie powódek, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany osób wykonujących taką samą pracę, co stanowi naruszenie przepisu art. 11 ² k.p. oraz 18 ^3a k.p. i nast.

W pozwie podkreślono przy tym, że różnice wynagrodzenia zasadniczego nie były drobne, a znaczące i sięgały 25-30% miesięcznie, co nie znajduje usprawiedliwienia z uwagi na fakt, że kryterium wykształcenia przyjęte przez pracodawcę celem dyferencjacji płacy pielęgniarek miało charakter dyskryminacyjny, skoro wszystkie wykonywały jednakową pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwany szpital, również działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa w całości, podnosząc, że wysokość wynagrodzenia poszczególnych pielęgniarek wynika z zapisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji tej ustawy, a także zostało ustalone na podstawie porozumień płacowych Komendanta Szpitala wynegocjowanych ze związkami zawodowymi w realizacji zapisów tejże ustawy.

Nadto pełnomocnik pozwanego szpitala odwołał się do podstaw programowych obowiązujących w liceum medycznym oraz na studiach 1. i 2. stopnia z zakresu pielęgniarstwa i wywodził, że nie doszło do zastosowania kryterium zróżnicowania wynagrodzeń o charakterze dyskryminacyjnym, bowiem osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa zyskały dodatkową wiedzę i kwalifikacje, i realizowały efektywnie obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz wskazał na współczynniki pracy zawarte w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kontekście ich zróżnicowania w zależności od wykształcenia personelu pielęgniarskiego.

Przeprowadzono posiedzenie przygotowawcze, w toku którego ustalono sporne i niesporne okoliczności, stwierdzono, że nie doszło do ugody między stronami oraz ustalono zakres postępowania dowodowego i sporządzono plan rozprawy (k 125 i n.). Protokół posiedzenia wraz z załącznikiem w postaci planu rozprawy został podpisany przez pełnomocników stron (k. 125v.), lecz na skutek przeoczenia nie doszło do wydania postanowienia w przedmiocie zatwierdzenia planu rozprawy (art. 205 ¹⁰ § 1 k.p.c.), choć jest jasne, iż plan ten został zaakceptowany przez skład orzekający, co wynika wprost z treści protokołu i uzgodnień stron oraz treści wymienianych przez strony w toku postępowania pism procesowych. Niemniej jednak, by usunąć wszelkie wątpliwości odnośnie do przebiegu postępowania dowodowego, Sąd wydawał w toku procesu postanowienia dowodowe (art. 205 ¹¹ § 2 k.p.c.), by opisane wyżej uchybienie nie miało żadnego wpływu na wynik procesu i treść orzeczenia.

W toku postępowania strony podtrzymały dotychczasowe stanowiska, z tym że pismem z dnia 9 listopada 2023 roku pełnomocnik powódki C. S. cofnął pozew ze zrzeczeniem się roszczenia odnośnie do kwoty 18.936 złotych i podtrzymał żądanie pozwu odnośnie do kwoty 19.820 złotych z uwagi na fakt, że powódkę przed dniem 1 lipca 2022 roku łączyła z pozwanym szpitalem umowa zlecenia, nie zaś umowa o pracę. C. S. została zatrudniona dopiero z dniem 1 lipca 2022 roku.

Pełnomocnik pozwanego wyraził zgodę na dokonanie tej czynności dyspozytywnej na rozprawie w dniu 13 grudnia 2023 roku, przy czym złożył wniosek o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu w części, w jakiej powództwo zostało cofnięte.

Sąd na rozprawie w dniu 13 grudnia 2023 roku formułował pouczenie odnośnie do ewentualnej podstawy prawnej roszczenia.

Wyrokiem z dnia 28.12.2023r. (sygn. IV P 23/23) Sąd Rejonowy w Żarach zasądził od pozwanego (...) w Ż. na rzecz powódek: J. M., A. B., J. G., C. S., H. M. (1), B. C., J. K., M. Z., A. K. - kwoty szczegółowo wskazane w pkt 1 zaskarżonego wyroku tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi od dat szczegółowo wskazanych w pkt 1 zaskarżonego wyroku; umorzył postępowanie odnośnie kwoty 18.936 zł w zakresie roszczenia procesowego formułowanego przez powódkę C. S. (pkt 2); zasądził od pozwanego na rzecz powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., J. K., M. Z. i A. K. kwoty po 2.700zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt 3), orzekł, że koszty zastępstwa procesowego poniesione przez powódkę C. S. oraz pozwanego ulegają wzajemnemu zniesieniu (pkt 4); nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego w Żarach kwotę 12.718 zł tytułem opłat sądowych (opłata w wysokości 1.540 zł odnośnie do powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z. i A. K., opłata w wysokości 1.938 zł odnośnie do powódki J. K.) oraz kwotę 969 zł tytułem części opłaty sądowej, której nie miała obowiązku uiścić powódka C. S. (pkt. 5); w pozostałym zakresie kosztami sądowymi Sąd obciążył Skarb Państwa (Sąd Rejonowy w Żarach); wyrokowi do kwot wskazanych w punkcie 7 zaskarżonego wyroku nadał rygor natychmiastowej wykonalności (pkt 7).

Sąd Rejonowy ustalił, że wszystkie powódki są zatrudnione na podstawie umów o pracę jako pielęgniarki Oddziału (...) pozwanego (...) w Ż., przy czym powódka C. S. od dnia 1 lipca 2022 roku.

Oddziałową tego Oddziału jest nieprzerwanie od 12 grudnia 2016 roku H. M. (2), tylko oddziałowa otrzymuje dodatek funkcyjny. Na oddziale obowiązki wykonuje łącznie z H. M. (2) 19 pielęgniarek, C. S. przed dniem 1 lipca 2022 roku łączyła z pozwanym umowa zlecenia, następnie umowa o pracę. Wyższe studia magisterskie ukończyło 6 pielęgniarek Oddziału (...), w tym żadna z powódek, każda z powódek natomiast ukończyła specjalizację, oprócz C. S. i J. K., które mają wykształcenie średnie medyczne (ukończyły liceum medyczne). Kierownikiem Oddziału (...) był w całym okresie objętym żądaniami pozwu lekarz medycyny, chirurg, dr Z. O. (1).

Powódka J. G. pracuje na oddziale od 1991 roku, ukończyła liceum medyczne oraz specjalizację z chirurgii, nie ma tytułu magistra; zatrudniona jest w pozwanym szpitalu jako specjalistka pielęgniarka, a jej formalny i faktyczny zakres obowiązków nie różnią się od tych obowiązujących osoby, które ukończyły wyższe studia magisterskie, co dotyczy wszystkich powódek. Zarówno J. G., jak i jej koleżanki z Oddziału (...) z tytułem magistra pielęgniarstwa, a także te bez tego tytułu, również zatrudnione na stanowisku pielęgniarek (C. S. – starsza pielęgniarka i J. K. - pielęgniarka, które nie ukończyły specjalizacji), wykonują dokładnie te same obowiązki – podają leki, zakładają kroplówki, karmią pacjentów, zmieniają opatrunki, robią iniekcje, zajmują się żywieniem przez sondy, monitoringiem EKG, prowadzą dokumentację pacjentów, kontrolują stan sprzętu na oddziale.

Powódka J. M. pracuje na Oddziale (...) od 2012 roku, ukończyła medyczne studium zawodowe i specjalizację. Powódka jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, wykonywała pracę jednakową co osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, w tym szkoliła (tak jak pozostałe powódki) nowe osoby, które przychodziły do pracy na Oddziale (...), także te posiadające tytuł magistra pielęgniarstwa.

A. B. na Oddziale (...) pracuje od 1999 roku, specjalizację ukończyła w roku 2016, ma wykształcenie średnie medyczne, także ona uczy każdą nową pielęgniarkę, która zaczyna pracę na oddziale. Powódka jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, a jej formalny i faktyczny zakres obowiązków nie różni się od tego, który obowiązuje osoby po ukończonych studiach magisterskich.

Powódka C. S. na Oddziale (...) pracuje od 1 lipca 2022 roku na podstawie umowy o pracę jako starsza pielęgniarka, wcześniej łączyła ją z pozwanym umowa zlecenia, powódka nie ukończyła specjalizacji, jest absolwentką pięcioletniego liceum medycznego. Mimo nieukończenia specjalizacji z zakresu chirurgii powódka na oddziale wykonuje te same obowiązki i zadania, co inne pielęgniarki – specjalistki i te z wykształceniem wyższym magisterskim, a świadczona przez nią praca nie różni się niczym pod względem jakości i ilości oraz zakresu wykonywanych czynności, w tym także i powódka szkoliła nowe osoby, które przychodziły do pracy na Oddziale (...) oraz była w stanie zastąpić (i faktycznie zastępowała) pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją.

H. M. (1) zatrudniona jest jako pielęgniarka na Oddziale (...) od lutego 2019 roku, jest pielęgniarką specjalistką, specjalizację ukończyła w 2019 roku, ma wykształcenie średnie medyczne, także ona zawsze zastępowała koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa.

Powódka B. C. pracuje na oddziale (...) od 2014 roku, specjalizację ukończyła w 2019 roku, wcześniej posiadała wykształcenie medyczne średnie, ukończyła liceum medyczne. Mimo zróżnicowania wykształcenia w okresie objętym pozwem powódka miała cały czas takie same obowiązki i zadania jak koleżanki zatrudnione na tym samym oddziale legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, były one także identyczne do tych, jakie wykonywały osoby bez specjalizacji. Powódka jest specjalistką pielęgniarką i zawsze zastępowała koleżanki z oddziału, także te z tytułem magistra, jak również szkoliła nowe osoby, w tym studentów medycyny i pielęgniarstwa.

J. K. jest zatrudniona na Oddziale (...) od 2018 roku, nie ma specjalizacji, ukończyła liceum medyczne. Powódka mimo, że ma wykształcenie średnie medyczne i nie ma specjalizacji, wykonuje te same czynności, co koleżanki ze specjalizacją z chirurgii oraz posiadające tytuł magistra pielęgniarstwa, zastępuje również każdą z nich. Powódka cały czas podnosi kwalifikacje, uczestniczy w szkoleniach, pracuje na stanowisku pielęgniarki.

Powódka M. Z. na Oddziale (...) pracuje od 2009 roku, ma wykształcenie średnie medyczne i specjalizację od 2012, jest zatrudniona jako specjalistka pielęgniarka, szkoliła nowe osoby przychodzące do pracy w pozwanym szpitalu. Powódka A. K. pracuje na Oddziale (...) od 2013 roku, ukończyła medyczne studium zawodowe i w 2016 roku specjalizację, zatrudniona jest na stanowisku pielęgniarki specjalistki, także ona uczyła nowe osoby przyjmujące się do pracy w szpitalu, w tym te, legitymujące się wyksztalceniem wyższym magisterskim, zastępuje wszystkie koleżanki z oddziału, świadczy pracę jednakową, co pozostałe pielęgniarki Oddziału, nie ma żadnej różnicy w zakresie obowiązków poszczególnych pielęgniarek, a wykonywane czynności są identyczne bez względu na uzyskane w toku kariery zawodowej wykształcenie.

Wszystkie powódki w okresie objętym pozwem, tj. od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 30 kwietnia 2023 roku zarabiały znacznie mniej niż ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim mimo identycznego zakresu obowiązków i faktu, że wykonywały jednakową pracę. Otóż w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki, które ukończyły specjalizację (J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K.) otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote (wobec powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K.).

Natomiast w przypadku powódki J. K., która nie ukończyła specjalizacji, różnica ta była jeszcze wyższa, i tak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku J. K. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.900 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.578 złotych, co daje w skali roku kwotę 18.936 złotych (wobec J. K.).

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku każda z powódek ze specjalizacją (J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K.) otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych, podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 10 miesięcy 15.290 złotych wobec każdej z wyżej wskazanych powódek.

Natomiast wobec powódek J. K. i C. S. różnica wynagrodzenia zasadniczego ponownie była wyższa niż w przypadku pielęgniarek specjalistek i wynosi 19.820 złotych (w okresie od lipca 2022 roku do kwietnia roku, kiedy zarabiały obie po 5.323 złote miesięcznie, zaś koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa kwotę 7.305 złotych miesięcznie).

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K. w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 30.794 zł, zaś w przypadku J. K. jest to kwota 38.756 zł (za okres od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku), a wobec C. S. w okresie od 1 lipca 2022 roku (od kiedy to łączy ją z pozwanym umowa o pracę) do 30 kwietnia 2023 roku różnica wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pielęgniarek z tytułem magistra wynosi 19.820 zł.

Pielęgniarki Oddziału (...) otrzymywały wynagrodzenie znacznie niższe w całym okresie objętym żądaniem pozwu niż ich koleżanki tytułujące się magistrem pielęgniarstwa pomimo faktu, że wszystkie, niezależnie od wykształcenia (także posiadania specjalizacji), wykonywały tę samą pracę. Zarówno formalnie, jak i faktycznie, miały ten sam zakres obowiązków. Zakresy obowiązków powódek, znajdujące się w aktach sprawy (w kopercie jako załącznik do pisma pozwanego), nie zawierają zapisów odnośnie do odmiennych zadań i uprawnień osób z wyższym wykształceniem magisterskim – przeciwnie – z treści tych dokumentów wynika wprost, że wszystkie były zrównane w wykonywanych zadaniach.

Wszystkie powódki, podobnie jak ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim miały obowiązek: wykonywania czynności pielęgnacyjnych pacjenta, podawania posiłków, prowadzenia obserwacji stanu pacjenta i wykonywania czynności diagnostycznych oraz zabiegów leczniczych, udzielania pierwszej pomocy w stanach zagrażających życiu chorego, utrzymywania sprawności technicznej sprzętu, narzędzi, aparatury medycznej, zabezpieczenia i właściwego przechowywania leków, pomocy podczas badania pacjentów, wykonywania zaleceń lekarskich, pobierania materiałów do badań, troski o pacjentów, wypełniania dokumentacji medycznej, edukacji pacjenta, zapewnienia wsparcia psychicznego, pogłębiania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przy czym wszystkie dostępne Sądowi w powyższej sprawie dokumenty zawierające zakresy obowiązków pielęgniarek (niezależnie od ich nazwy, bowiem część z nich otrzymała dokument zatytułowany „obowiązki pielęgniarki odcinkowej” część „zakres obowiązków pielęgniarki specjalistki”, czy też „zakres czynności, obowiązków i uprawnień” oraz niezależnie od daty ich podpisania przez pracownice, także te, które otrzymały do podpisu w kwietniu 2023 roku), nie różnicują zakresu zadań pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia.

Nadto, niezależnie od treści dokumentacji pracowniczej pozyskanej przez Sąd od pracodawcy powódek na Oddziale (...) wszystkie pielęgniarki, niezależnie od ukończenia studiów czy specjalizacji, w rzeczywistości wykonywały te same obowiązki, a ich praca była jednakowa. Sąd nie dopatrzył się w dokumentacji przedłożonej przez pozwanego odwołania do posiadanego wykształcenia, w szczególności wyższego magisterskiego, a już tym bardziej zróżnicowanie obowiązków w zależności od wykształcenia nie wynika z zeznań żadnego z przesłuchanych w sprawie świadków ani z wersji powódek.

Sąd nie pozyskał od pozwanego szpitala innych dokumentów, z których wynikałoby formalne zróżnicowanie zakresu obowiązków pielęgniarek Oddziału (...) w zależności od posiadanego wykształcenia, z czego należy wnosić, iż taka okoliczność nie miała miejsca (art. 6 k.c., 233 § 2 k.p.c.).

W aktach sprawy znajduje się natomiast dokument zatytułowany „zakres czynności, obowiązków i uprawnień”, który jak wynika ze zgodnych zeznań powódek i H. M. (2), został im wręczony do podpisu wiosną 2023 roku, a który dotyczy zarówno pielęgniarek specjalistek, jak i pielęgniarek z tytułem mgr pielęgniarstwa i już w części wstępnej zrównuje te grupy niezależnie od posiadanego wykształcenia (dokumenty załączone do pisma pełnomocnika pozwanego). Także i z tego dokumentu (który faktycznie powódki podpisywały w kwietniu 2023 roku) nie wynika jakiekolwiek zróżnicowanie uprawnień czy obowiązków pielęgniarek z i bez tytułu magistra.

Nie miało ono miejsca również faktycznie – tak naprawdę bowiem wszystkie pielęgniarki przez cały okres objęty pozwem wykonywały pracę jednakową, grafik ustalała H. M. (2), przy czym w procesie ustalania obsady zmian nie brała nigdy pod uwagę, czy na dyżurze znajdzie się osoba z tytułem magistra pielęgniarstwa, czy nie, bowiem wszystkie pielęgniarki, niezależnie od posiadanego wykształcenia, były w stanie zastąpić się nawzajem oraz wykonywać całość czynności związanych z pracą z pacjentami na Oddziale (...). Nie tylko formalnie (o czym już mowa była powyżej) zakres obowiązków pielęgniarek był taki sam, ale faktycznie świadczona praca była jednakowa – co do ilości, jakości, rodzaju i zakresu wykonywanych czynności – niezależnie od kryterium wykształcenia.

H. M. (2) w marcu 2023 roku powiedziano (choć z treści dokumentów w aktach nie wynika zróżnicowanie zakresu obowiązków), że od marca 2023 roku nowe osoby, które przyjdą do pracy na Oddziale mają być szkolone przez osoby z tytułem magistra, ale w praktyce wszystkie pielęgniarki wdrażały do pracy nowe osoby i szkoliły je, niezależnie od wykształcenia. Co więcej, powódki jako osoby z długim stażem pracy i doświadczeniem zawodowym szkoliły pielęgniarki pracujące na Oddziale (...), legitymujące się tytułem magistra po ich przyjęciu do pracy. Wszystkie powódki świadczyły pracę w sposób prawidłowy, są dobrymi pracownicami, nie było nigdy zastrzeżeń do ich pracy, skarg od pacjentów, nie zaistniała konieczność zastosowania wobec którejkolwiek z nich kary porządkowej.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o wyżej wymienione źródła dowodowe, w tym dokumenty przedłożone przez strony oraz w oparciu o zeznania świadków i powódek. Dokonując ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia Sąd wziął pod uwagę także przepisy art. 229 k.p.c. oraz 230 k.p.c. i w granicach ich dyspozycji uwzględnił te okoliczności faktyczne zgłoszone w toku procesu przez strony, które pozostawały bezsporne między nimi, w szczególności wynikające z przedłożonych dokumentów. Istotnym było przy tym, iż dokumenty dołączone do pozwu stanowiły w istocie dokumenty prywatne, ze wszelkimi płynącymi stąd konsekwencjami, które nie korzystały z domniemania zgodności z prawdą tego, co zostało w nich wskazane.

Sąd uwzględnił uwagę pełnomocnika pozwanego i nie przesłuchiwał powódek zarówno w charakterze strony, jak i świadków (k. 69), choć zgodnie z treścią przepisu art. 259 pkt 4 k.p.c. świadkami nie mogą być wyłącznie współuczestnicy jednolici, a w sprawie zachodziło współuczestnictwo formalne. Niemniej jednak Sąd uznał za zbędne ponowne przesłuchiwanie na te same okoliczności wielu powódek, które przecież były pouczone w trybie przepisu art. 304 k.p.c. o obowiązku mówienia prawdy, a multiplikowanie ich depozycji z całą pewnością nie służyłoby zasadzie ekonomii procesowej.

Sąd nie miał żadnego powodu, by odmówić wiarygodności zeznaniom powódek i świadków przesłuchanych w sprawie, bowiem z wersji wszystkich tych osób jednoznacznie wynika, że wszystkie pielęgniarki w oddziale wykonywały te same obowiązki i świadczyły jednakową pracę – niezależnie od wykształcenia. Zarówno oddziałowa H. M. (2), jak i dr O. (kierownik oddziału), a także wszystkie powódki wskazywali zgodnie, że wszystkie pielęgniarki miały taki sam zakres obowiązków, co koresponduje z treścią dokumentów w aktach sprawy (załączonych do akt sprawy w kopercie), że mogły się nawzajem zastępować oraz że powódki bez tytułu magistra uczyły nowe koleżanki po studiach drugiego stopnia, co stoi w sprzeczności z argumentacją pełnomocnika pozwanego odnośnie do faktu, że ukończenie studiów magisterskich pozwala na pozyskanie kwalifikacji i umiejętności koniecznych do wykonywania pracy w tego rodzaju oddziale (chirurgia) ze względu na specyfikę pracy i konieczność pozyskania praktycznej wiedzy z zakresu obsługi sprzętu i pielęgnacji pacjentów (przygotowanie pacjenta do zabiegów chirurgicznych oraz pielęgnacja i opieka pozabiegowa).

Sąd dostrzegł, iż H. M. (2) mówiła, że wiosną 2023 roku powiedziano, iż pielęgniarki otrzymały nowe zakresy obowiązków, polegające na tym, że osoby z tytułem magistra mają wprowadzać do pracy w oddziale nowe pielęgniarki, choć nie znajduje to odzwierciedlenia w treści dokumentacji dołączonej do akt sprawy, bowiem w treści dokumentów przesłanych przez pozwanego Sąd nie dopatrzył się zróżnicowania zakresu obowiązków osób zatrudnionych w oddziale. Sąd dysponuje wspomnianym zakresem obowiązków (w kopercie, jako załącznik do pisma pozwanego z dnia 30 października 2023 roku), z którego jednakże nie wynika zróżnicowanie obowiązków pielęgniarek w zależności od wykształcenia, przeciwnie – już przy określeniu kwalifikacji osób pielęgnujących pacjentów zrównano pielęgniarki specjalistki (także bez tytułu magistra) z pielęgniarkami z tytułem magistra pielęgniarstwa, a w treści dokumentu (zatytułowanego „zakres czynności, obowiązków i uprawnień”) nie sposób dostrzec zróżnicowania zakresu zadań w zależności od uzyskanego wykształcenia.

Niezależnie od powyższego, Sąd zważył, iż z zeznań H. M. (2) wynika wprost, że w okresie objętym żądaniami pozwu dopiero od kwietnia 2023 roku miało dojść do sytuacji, w której osoby z tytułem magistra winny szkolić nowe osoby i w kwietniu 2023 roku na oddziale zaszła konieczność wprowadzenia dwóch nowych osób, przy czym oddziałowa nie pamiętała, która z pielęgniarek tym się zajmowała (k. 141v.), brak jest zatem dowodu na to, by osoby z tytułem magistra były obciążone bardziej niż powódki. H. M. (2) zeznała przy tym, że układa grafik, nie biorąc pod uwagę kryterium wykształcenia, wobec czego zdarzało się, że na zmianie nie było żadnej pielęgniarki z tytułem magistra i wówczas osoby obecne na dyżurze uczą nowe osoby (k. 141v.). H. M. (2) przyznała też, że tylko formalnie od kwietnia 2023 roku zakres obowiązków miał się zmienić (co nie znajduje potwierdzenia w treści dokumentacji pracowniczej w aktach sprawy), ale faktycznie nawet po kwietniu 2023 roku nie było żadnych różnic w ilości i jakości pracy świadczonej przez powódki i inne koleżanki z Oddziału (...).

Nawet gdyby przyjąć, że w okresie od 1 do 30 kwietnia 2023 roku (czyli przez jeden miesiąc z jednego roku i dziesięciu miesięcy objętych żądaniem pozwu), tylko osoby z tytułem magistra szkoliły dwóch nowych pracowników (choć takiego ustalenia Sąd nie poczynił, bowiem przeczy mu treść zeznań powódek oraz wersji H. M. (2), która podkreślała, że faktycznie nie doszło do zmiany zakresu zadań oraz że także powódki szkoliły nowe osoby), i tak nie stanowiłoby to podstawy do uznania, że zakres obowiązków różnił się w zależności od kwalifikacji, bowiem przecież wprowadzanie nowych osób to tylko niewielki ułamek pracy pielęgniarki, na pewno nie najbardziej istotny i kluczowy w tym zawodzie (o czym świadczą pisemne zakresy obowiązków), tym bardziej, że wdrażanie nowych osób nie wpływa na procedurę przeprowadzenia zabiegów na pacjentach (co wykonywały jednakowo wszystkie osoby zatrudnione w Oddziale (...)), a polega wyłącznie na tym, że nowa osoba przygląda się, jak pracuje koleżanka z dłuższym stażem pracy (k. 143). Zadanie to zatem nie wpływa tak naprawdę ani na ilość ani na jakość wykonywania obowiązków pracowniczych, co wynika wprost z zeznań A. B. (k. 142v.).

Z uwagi na zgodność depozycji świadków i powódek, w tym co do kluczowej kwestii, jaką była okoliczność wykonywania jednakowej pracy przez wszystkie pielęgniarki Oddziału (...), Sąd Rejonowy nie miał powodu, by podważać wyniki postępowania dowodowego i wiarygodność któregokolwiek z osobowych źródeł dowodowych.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, że powództwo okazało się zasadne.

Powódki w toku postępowania podnosiły, iż pracodawca dopuścił się wobec nich naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Co istotne, faktu zróżnicowania wynagrodzenia według kryterium wykształcenia pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale (...) nie kwestionował sam pozwany, powołując się na okoliczność, iż wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódek, zostało ustalone na podstawie porozumień Komendanta Szpitala z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 17 sierpnia 2021 roku oraz 22 sierpnia 2022 roku w sprawie wzrostu wynagrodzeń zasadniczych w pozwanym szpitalu. Porozumienia te natomiast zostały zawarte w realizacji przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz nowelizacji przedmiotowej ustawy w 2021 i 2022 roku.

Powódki oparły swoje roszczenia na treści przepisu art. 18 § 3 k.p. oraz (alternatywnie) art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Z przepisu art. 11 ³ k.p. wynika, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Z kolei przepis art. 18 ^3a. § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18 ^3a k.p.).

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 3 i 4 art. 18 ^3a k.p.)

Z przepisu art. 18 ^3b § 1 k.p. wynika, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływały się powódki) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przepis art. 18 ^3b § 1 k.p. zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 ^3a § 1 k.p.

Jest to istotne z punktu widzenia oceny zasadności roszczenia w tej części, w której powódki wywodziły, iż ich wynagrodzenia zostały ukształtowane niekorzystnie ze względu na kryterium, jakim było nieuzyskanie przez nie wyższego wykształcenia magisterskiego.

W ocenie Sądu Rejonowego, pozwany nie sprostał wymaganiu wykazania, że przyjęte kryterium różnicowania nie miało charakteru dyskryminacyjnego.

W tym kontekście istotna jest treść przepisu art. 18 ^3c § 1 k.p., który stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, zaś zgodnie z § 2 tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

W tezie drugiej wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, Sąd Najwyższy przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p. in fine), czemu pozwany w przedmiotowej sprawie nie sprostał.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3–4, poz. 41, zawarte w art. 18 ^3c § 1 pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych, do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18 ^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo. Co ważne, według wyroku z 12.01.2010 r., I PK 138/09, „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 ^3c odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków.

W realiach przedmiotowej sprawy istotne znaczenie ma zatem fakt, że wszystkie powódki, tak samo jak ich koleżanki legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, były zatrudnione na stanowiskach specjalistki pielęgniarki (albo pielęgniarki, co dotyczy J. K., czy starszej pielęgniarki, co dotyczy C. S. od dnia 1 lipca 2022 roku) na tym samym oddziale pozwanego szpitala (Chirurgia) oraz okoliczność, że wszystkie – bez względu na uzyskane wykształcenie - wykonywały takie same zadania, a świadczona praca była jednakowa pod względem jakości, ilości i zakresu obowiązków, co opisano już powyżej, a czego nie kwestionował w toku postępowania pełnomocnik pozwanego.

Zgodnie z tezą postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 roku w sprawie o sygn. II PSK 199/21 prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p., ale taka sytuacja w przedmiotowej sprawie nie miała miejsca, albowiem pielęgniarki Oddziału (...), niezależnie od uzyskanego wykształcenia, wszystkie spełniały wymogi konieczne (miały kwalifikacje wymagane) na zajmowanych stanowiskach i wykonywały identyczne zadania, co wykazało postępowanie dowodowe. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy, a te w przedmiotowej sprawie były jednakowe.

Sąd przytoczył powyższe orzeczenie z uwagi na to, iż mowa jest w tezie postanowienia Sądu Najwyższego nie o kwalifikacjach posiadanych przez pracownika, do której to argumentacji odwołuje się pełnomocnik pozwanego szpitala, próbując wywodzić, że uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego może stanowić legalne kryterium różnicowania wynagrodzenia nawet w wypadku wykonywania tych samych obowiązków przez wszystkie pielęgniarki (i odwołując się do programu studiów magisterskich oraz podstaw programowych w innych placówkach edukacyjnych, które ukończyły powódki), z czym nie zgadza się Sąd I instancji, a o kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, które wszystkie powódki posiadały, co było w sprawie bezsporne.

Bezsporne w sprawie było to, że wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach, każda z nich przecież ukończyła Liceum Medyczne i specjalizację albo Studium Medyczne i specjalizację, C. S. jest absolwentką pięcioletniego Liceum Medycznego (k. 143), podobnie jak J. K. (k. 143v.). Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej wskazuje w art. 7, iż zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych oraz osoba, o której mowa w art. 24 i art. 25. Sam fakt uzyskania przez pielęgniarkę lub położną wykształcenia medycznego nie jest wystarczającym warunkiem do wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej. Istotne w tym względzie będzie uzyskanie statusu osoby uprawnionej do wykonywania zawodu, a wszystkie powódki taki status posiadały, czego nie kwestionował pozwany, który wszak zatrudnił je w Oddziale (...).

W Polsce prawo wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej obywatela polskiego i innego państwa Unii Europejskiej jest stwierdzane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych, zgodnie z art. 36a–38 ustawy. Stwierdzanie prawa wykonywania zawodu przez samorząd pielęgniarek i położnych stanowi jedną z funkcji administracji publicznej, powierzaną ustawowo przez państwo. Wykonywanie tej funkcji jest oparte na zasadzie wyłączności, co oznacza, że ustawodawca nie przewidział współuczestniczenia innych organów państwowych w jej wykonywaniu. Brak uprawnień do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej ma charakter formalny. Nie ma znaczenia, czy dana osoba posiada potrzebną wiedzę. Nie ma również znaczenia, czy udzielane przez nią świadczenia były wykonywane poprawnie.

Powódki spełniły wymogi, o których mowa w przepisie art. 36a w zw. z art. 28 powołanej ustawy, każda z nich posiadała kwalifikacje konieczne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i świadczenia pracy w Oddziale (...), także z uwagi na posiadaną przez większość z nich specjalizację oraz uzyskane wykształcenie formalne. Jednocześnie należy zauważyć, że nietrafny (w kontekście wyników postępowania dowodowego) był argument pełnomocnika pozwanego szpitala, jakoby ukończenie studiów magisterskich z zakresu pielęgniarstwa powodowało wzrost jakości świadczonych na rzecz pacjentów usług medycznych, albowiem z zeznań świadków i powódek wynika wprost, że znacznie istotniejsze jest doświadczenie zawodowe i ukończenie specjalizacji, a także wieloletnia praktyka na oddziale. Wystarczy wspomnieć, że osoby z tytułem magistra pielęgniarstwa były uczone zawodu przez pielęgniarki bez wykształcenia wyższego, w tym przez powódki, a pielęgniarki z tytułem magistra, jeśli nie potrafią wykonać jakiejś czynności albo w razie wątpliwości, w jaki sposób postępować, pytają pielęgniarki specjalistki z dłuższym stażem pracy (zeznania A. K. - k. 143v.). Wszak z zeznań oddziałowej i kierownika oddziału, a także zgodnych relacji powódek należy wysnuć wniosek, że jakość świadczonej pracy i posiadane umiejętności nie zależą od wykształcenia formalnego uzyskanego przez pielęgniarki.

Niezależnie jednak od wiedzy, jaką można nabyć w toku studiów magisterskich i różnic w programach kształcenia (na co powołuje się pełnomocnik szpitala, a co nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń zgłaszanych przez powódki), w sprawie istotne jest to, że wszystkie powódki miały wykształcenie wymagane na zajmowanych stanowiskach, wobec czego niezasadne było różnicowanie ich wynagrodzenia – skoro każda z nich była w pełni uprawniona do wykonywania wszelkich czynności medycznych i administracyjnych na Oddziale (...), tak samo jak ich koleżanki z tytułem magistra i identyczne czynności wykonywały, a otrzymywały znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze niż koleżanki po studiach magisterskich. Przecież w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe (w tym wykształcenie) i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi, a w przedmiotowej sprawie tak nie było, bowiem ukończenie studiów magisterskich nie rzutowało w ogóle na zakres obowiązków pielęgniarek Oddziału (...), jak również nie wpływało na ilość i jakość świadczonej pracy.

Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2021 r. w sprawie o sygn. II PSKP 28/21, dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji – w przedmiotowej sprawie zastosowanym przez szpital, a nieuprawnionym kryterium dyferencjacji było wykształcenie posiadane przez pielęgniarki, a nie wymagane na danym stanowisku pracy (którym wszystkie powódki się legitymowały), co już wskazano powyżej.

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę. Powódki tym wymaganiom sprostały – dowiodły w toku procesu, że wykonywały obowiązki identyczne jak koleżanki z tytułem magistra, a mimo to zarabiały znacznie mniej od nich – wszak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku wszystkie powódki, które ukończyły specjalizację (J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K.) otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.186 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.292 złote, co daje w skali roku kwotę 15.504 złote.

Natomiast w przypadku powódki J. K., która nie ukończyła specjalizacji, różnica ta była jeszcze wyższa, i tak w okresie od 1 lipca 2021 roku do 1 lipca 2022 roku J. K. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.900 złotych brutto miesięcznie, zaś osoby z wykształceniem wyższym magisterskim, zatrudnione na tym samym oddziale kwotę 5.478 złotych, zatem różnica miesięcznie wynosiła 1.578 złotych, co daje w skali roku kwotę 18.936 złotych.

Następnie od 1 lipca 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku każda z powódek ze specjalizacją (J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K.) otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 złotych, podczas gdy koleżanki pielęgniarki z tego samego oddziału, legitymujące się wyższym wykształceniem magisterskim, ale wykonujące jednakową pracę, jak powódki, otrzymywały miesięcznie wynagrodzenie na poziomie 7.305 złotych brutto, co daje miesięcznie różnicę 1.529 złotych, a w przeciągu omawianych 10 miesięcy 15.290 złotych wobec każdej z wyżej wskazanych powódek.

Natomiast wobec powódek J. K. i C. S. różnica wynagrodzenia zasadniczego ponownie była wyższa niż w przypadku pielęgniarek specjalistek i wynosi 19.820 złotych (w okresie od lipca 2022 roku do kwietnia roku, kiedy zarabiały obie po 5.323 złote miesięcznie, zaś koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa kwotę 7.305 złotych miesięcznie).

Łącznie zatem w całym okresie spornym różnica wynagrodzenia powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K. w odniesieniu do koleżanek z oddziału, które ukończyły wyższe studia magisterskie wynosi 30.794 złote, zaś w przypadku J. K. jest to kwota 38.756 złotych (za okres od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku), a wobec C. S. w okresie od 1 lipca 2022 roku (od kiedy to łączy ją z pozwanym umowa o pracę) do 30 kwietnia 2023 roku różnica wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pielęgniarek z tytułem magistra wynosi 19.820 złotych. Nie są to zatem różnice drobne, nieznaczące, a istotne – przy wynagrodzeniu rzędu 4.200 złotych różnica niemal 1.300 złotych stanowi ok. 30%, zaś przy zarobkach rzędu 5.700 złotych kwota ponad 1.500 złotych stanowi ponad 25% wynagrodzenia. Tymczasem wszystkie powódki świadczyły pracę jednakową, co ich koleżanki z wykształceniem wyższym, co znalazło odzwierciedlenie w postępowaniu dowodowym.

Z art. 18 ^3c § 1 k.p. wynika zasada prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych (które wszystkie powódki posiadały), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca.

Zakazane jest bowiem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a za taką musi być uznane kryterium wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego na danym stanowisku.

Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni funkcję wyrównującą uszczerbek, a więc pewien rodzaj niekorzystnego stanu w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia, jak w przedmiotowej sprawie), który wytworzył się na skutek dyskryminacji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 818, zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Ten charakter odszkodowania potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2010 r. w sprawie I PK 27/10.

Odwołując się do wniosków sformułowanych w wyroku, Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 ^3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę ( damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści ( lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art. 18 ^3c k.p.), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Przykładowo, na skutek zbyt niskiego ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego utraconą korzyścią może być utrata prawa do wyższego dodatku za wysługę lat oraz wyższej premii liczonych jako wartość procentowa płacy zasadniczej. Nasuwa się zatem konkluzja, że w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości (czego dochodziły w sprawie powódki), ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej (co nie było przedmiotem analizy Sądu z uwagi na granice rozpoznania sprawy określone w pozwie). Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. jest więc ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”. Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego.

Powódki w przedmiotowej sprawie dochodzą wyłącznie różnicy wynagrodzenia zasadniczego za okres od lipca 2021 roku do kwietnia 2023 roku – która została obliczona w relacji do wynagrodzenia zasadniczego, jakie otrzymywały pielęgniarki z tytułem magistra z tego samego oddziału, wykonujące te same obowiązki (co do ilości, jak i jakości), jak powódki, nie domagają się żadnych pochodnych wynagrodzenia zasadniczego (choć z całą pewnością dyskryminacyjne ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego miało wpływ na ich wysokość, w sposób niekorzystny dla powódek, zaniżając ich comiesięczne zarobki).

Skoro dyferencjacja sytuacji prawnej powódek nie była w przedmiotowej sprawie usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną, to należało zasądzić na ich rzecz odszkodowania w żądanej wysokości – na rzecz J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K. kwot po 30.794 złote na rzecz każdej z nich, na rzecz J. K. kwoty 38.756 złotych, zaś na rzecz C. S. kwoty 19.820 złotych, które to kwoty stanowią różnicę wynagrodzenia otrzymywanego przez powódki w spornym okresie (wobec C. S. od 1 lipca 2022 roku, albowiem wcześniej łączyła ją z pozwanym umowa cywilnoprawna) w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego przez koleżanki z tytułem magistra pielęgniarstwa.

W przypadku powódki C. S. doszło do cofnięcia pozwu w części, co do kwoty 18.936 złotych (k. 147), albowiem do dnia 1 lipca 2022 roku powódka ta nie pozostawała z pozwanym w stosunku pracy.

Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 k.p. nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości, a miało to miejsce w przedmiotowej sprawie, co uzasadniało zasądzenie odszkodowań na rzecz powódek. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (a nie posiadanym, do czego odwoływał się pełnomocnik pozwanego), a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Skoro zatem powódki wykonywały jednakową pracę co do ilości i jakości, także ich wynagrodzenie zasadnicze winno być identyczne z tym, osiąganym przez koleżanki z oddziału z tytułem magistra

Prace jednakowe są to przecież prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania (a nie posiadanych), warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. W przedmiotowej sprawie, skoro sposób wykonania pracy przez pracowników nie był różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd., nie wystąpiły podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, a były one w przedmiotowej sprawie identyczne, co wykazało postępowanie dowodowe. Każda z powódek była dobrym pracownikiem, żadna nie była karana porządkowo, nie było wobec nich skarg od pacjentów ani współpracowników.

Wszystkie pielęgniarki Oddziału (...) (niezależnie od wykształcenia) posiadały kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami i wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Nadto miały taki sam zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszyły tożsame rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu, które w przypadku wszystkich pielęgniarek Oddziału (...) również były identyczne.

Z uwagi zatem na wykazanie zróżnicowania wynagrodzenia w sposób naruszający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy w zakresie oceny, czy wynagrodzenie powódek zostało ukształtowane w sposób dyskryminacyjny, podzielił powyższy podgląd i roszczenia powódek uwzględnił w całości.

Odnośnie do argumentacji pozwanego powołującej się na wypracowane przez związki zawodowe porozumienia płacowe, zgodnie z treścią przepisu art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym z § 2 tego przepisu wynika wyraźnie, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Z kolei przepis art. 9 § 4 k.p. stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Oznacza to, że Sąd nie może opierać się odnośnie do oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez związki zawodowe (i to niezależnie od faktu, czy któraś z powódek była reprezentowana przez organizacje związkowe, a także, czy w jakiejkolwiek formie wyrażała sprzeciw wobec treści tychże porozumień, bowiem jest to na tle przywołanych przepisów irrelewantne), skoro ich zapisy, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, winny być traktowane jako nieobowiązujące. Wszak z ustalonego powyżej stanu faktycznego bezspornie wynika, że pielęgniarki pracujące na Oddziale (...) mimo różnego posiadanego wyksztalcenia, wszystkie legitymowały się wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach pracy i wszystkie wykonywały jednakowe czynności zawodowe, wobec czego Sąd nie miał wątpliwości, że zróżnicowanie ich wynagrodzenia, czy to na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji, czy to porozumień płacowych, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jako takie regulacje porozumień nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.), a powoływanie się na ich zapisy przez pełnomocnika pozwanego nie może zmieniać oceny zasadności powództwa.

Uwzględniając regulacje zawarte w art. 18 ^3c § 2 k.p. oraz art. 9 § 4 k.p., postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do wynagrodzenia powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w pierwszym z wymienionych przepisów. Dlatego też ukształtowanie przepisów płacowych w sposób niezgodny z zasadą równego traktowania będzie uzasadniało zarzut nierównego traktowania, a w konsekwencji będzie skutkować zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2023 r. w sprawie o sygn. III PSK 126/22). Artykuł 9 § 4 k.p. statuuje bowiem w systemie swoistych źródeł prawa mechanizm antydyskryminacyjny. Jego istota polega na wprowadzeniu sankcji nieobowiązywania postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Opierając się na argumencie lege non distinguente należy wskazać, że dyrektywa ta odnosi się do wszystkich kryteriów nierównego traktowania, zarówno tych kodeksowych (art. 18 ^3a k.p.), jak i pozakodeksowych.

Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie II PSKP 3/21, postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do nagrody jubileuszowej (mającej walor zbliżony do wynagrodzenia za pracę, co zauważył skład orzekający Sądu Najwyższego) powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w art. 11 ² k.p., a naruszenie tej zasady skutkować będzie zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. Teza ta w sposób oczywisty znajduje zastosowanie na kanwie przedmiotowej sprawy, w której powódki wywodzą, iż pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w ukształtowaniu ich wynagrodzenia zasadniczego.

Także powoływanie się przez pracodawcę na brzmienie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń procesowych formułowanych przez powódki. Otóż ustawa ta określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (art. 1), natomiast w żaden sposób nie wyłącza mechanizmów antydyskryminacyjnych zawartych w kodeksie pracy i nie obliguje pracodawcy do ukształtowania wynagrodzeń w sposób nierespektujący zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Ustawa ta reguluje procedurę dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego m.in. pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem m.in. okoliczności, iż sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w drodze porozumienia, a podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów. Nie oznacza to przecież wyłączenia stosowania przepisu art. 9 § 4 k.p. i oceny porozumień związkowych zawartych na podstawie zapisów ustawowych pod kątem antydyskryminacyjnym.

W tym kontekście pełnomocnik powódek nader słusznie przywołuje treść pisma Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r. ( (...). (...).171.2021.MM Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania (...) dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń, opublikowano: www.mz.gov.pl, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/dsw- (...) (...) (...)), w którym wskazano, iż załącznik do ustawy ustanawiający 11 grup zawodowych i przynależne im współczynniki pracy określa, że podział na grupy zawodowe został oparty o kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku. Już w tym miejscu Sąd zauważa, że wszystkie powódki, niezależnie od rodzaju ich formalnego wykształcenia, dysponowały wymaganymi kwalifikacjami do pracy na zajmowanych przez siebie stanowiskach, co było w sprawie bezsporne. Podkreślenia wymaga, że w piśmie Ministerstwa wyraźnie mowa jest nie o kwalifikacjach posiadanych, a wymaganych (podobnie jak w orzecznictwie Sądu Najwyższego), a tymi wszystkie powódki się legitymowały, o czym już mowa była wielokrotnie powyżej.

Dalej w treści pisma wskazano, iż pracodawca/kierownik podmiotu leczniczego realizując postanowienia ustawy w zakresie kwalifikowania danego pracownika do właściwej grupy zawodowej, powinien więc brać pod uwagę wykształcenie, nie tyle posiadane, co wymagane na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik. Podkreślenia wymaga przy tym, że przepisy ustawy określając jedynie najniższe wysokości wynagrodzeń zasadniczych (ustawa nie tworzy siatki płac), jednocześnie nie wyłączają w żadnym miejscu przepisów ogólnych Kodeksu pracy, co jest w pełni zgodne z uwagami składu orzekającego, poczynionymi powyżej.

W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p., o czym już także była mowa w poprzedniej części uzasadnienia. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki (jak miało to miejsce w przypadku powódek, co wskazano powyżej – w części uzasadnienia opisującego ustalony stan faktyczny), lecz posiadają różne - lecz porównywalne - kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18 ^3c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (co w przedmiotowej sprawie nie miało jednak miejsca, albowiem obowiązkowi temu pozwany uchybił).

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 ^3c § 3 Kodeksu pracy). Oczywiście ustawa ta w załączniku („współczynniki pracy”) przewiduje istnienie grup zawodowych, ale według kwalifikacji wymaganych (a nie posiadanych) na zajmowanym stanowisku, co oznacza, że jej zapisy nie uzasadniają zróżnicowania wynagrodzeń według kryterium formalnego (posiadanego) wykształcenia, co było już podnoszone w niniejszym uzasadnieniu, skoro wszystkie powódki dysponowały wykształceniem wymaganym na stanowisku, na którym zostały zatrudnione. Poza tym regulacje ustawy i załącznika dotyczą wyłącznie sposobu ustalenia wynagrodzenia najniższego, co oznacza, że zawsze może ono zostać ukształtowane na poziomie wyższym niż zapisy ustawowe, bowiem ustawa przewiduje wyłącznie minimalne standardy płacowe wobec pracowników służby zdrowia. Absolutnie nie oznacza to, że podmioty i osoby odpowiedzialne u pracodawcy za kształtowanie wynagrodzenia nie mają brać pod uwagę kryteriów opisanych w Kodeksie pracy i innych przepisach powszechnie obowiązujących, tego rodzaju wnioskowanie wyłączałoby bowiem działanie ochronne przepisów antydyskryminacyjnych wobec pracowników służby zdrowia, co na pewno nie było intencją ustawodawcy, a zaakceptowanie tego rodzaju logiki przez Sąd pracy byłoby zupełnie nie do przyjęcia, zważywszy na fakt, że powódki wykonywały pracę jednakową z osobami legitymującymi się wyksztalceniem wyższym magisterskim i wszystkie miały wykształcenie wymagane do pracy w Oddziale (...) pozwanego szpitala.

W ocenie Sądu Rejonowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej, co absolutnie nie wyklucza stosowania mechanizmów antydyskryminacyjnych przewidzianych w Kodeksie pracy – przeciwnie - ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Projektodawcy przywołali też art. 18 ^3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku-art. 18 ^3c § 3 k.p. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego (a nie posiadanego, do którego to kryterium odwoływał się pełnomocnik pozwanego, a co wynika już oznaczenia grup zawodowych załącznika) na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji).

A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia tj., że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki - minimalnego standardu godnego życia, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.

Zasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p., o czym już była wielokrotnie mowa.

Oczywistym jest, że kwalifikacje pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do grupy 2, 5 i 6 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny, natomiast grupa 6 stanowi o pielęgniarkach nie posiadających specjalizacji. Istotne zatem jest ustalenie, czy na stanowisku zajmowanym przez powódki zatrudnione jako pielęgniarki specjalistki (a wobec C. S. starszej pielęgniarki, zaś odnośnie do J. K. pielęgniarki) tytuł magistra był wymagany, przy czym bezsporne w sprawie było, iż wszystkie powódki spełniały kryteria wymagane na zajmowanych przez nie stanowiskach oraz wymogi wynikające z ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, o czym również mowa była już powyżej.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (odnośnie do okresu objętego żądaniami pozwu, obecnie obowiązuje bowiem Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

W każdym przypadku odnośnie do pielęgniarki specjalistki wymagany jest dwuletni staż pracy w zawodzie.

Z Rozporządzenia nie wynika zatem, iż tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania stanowiska pielęgniarki specjalistki (a tym bardziej pielęgniarki – ppkt 36, czy starszej pielęgniarki – ppkt 34). Jasne jest natomiast, jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością, aby zostać pielęgniarką specjalistką należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a podkreślić należy, że powódki J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z. i A. K. specjalizację ukończyły, co oznacza, że mają wymagane wykształcenie na zajmowanych przez siebie stanowiskach.

Także C. S. i J. K. spełniały wymogi, o których mowa we wskazanym akcie prawnym, skoro uzyskały średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki (obie ukończyły liceum medyczne) i miały wymagany staż pracy– ppkt 34 i 36.

Natomiast pozwany nie kwestionował, że wszystkie powódki spełniały wymogi do zatrudnienia ich na zajmowanych stanowiskach pracy.

Sąd nie podzielił zatem argumentacji pełnomocnika pozwanego, który upatrywał zasadności zróżnicowania wynagrodzenia pielęgniarek Oddziału (...) w przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Ponadto przyjmując powyższą interpretację, należałoby wyprowadzić wniosek kompletnej niespójności systemu i nieracjonalności ustawodawcy, który w jednej ustawie (k.p.) zakazuje dyskryminacji i nierównego traktowania, w innej zaś konstruuje mechanizmy umożliwiające zróżnicowanie warunków pracy (także odnośnie do poziomu wynagrodzenia zasadniczego) według nieuprawnionych kryteriów.

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany (czemu powódki sprostały), a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (czego pozwany nie wykazał). Jednocześnie pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p.), powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej, co wynika w sprawie z całości postępowania dowodowego, omówionego powyżej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami, jednak do wykazania tej okoliczności w procesie nie doszło.

Istotne przy tym, iż Kodeks pracy w art. 18 ^3a § 1 przewiduje otwarty katalog zakazanych kryteriów nierównego traktowania, może je zatem stanowić również zastosowane przez pracodawcę kryterium wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki (a nie wymaganego na danym stanowisku pracy).

W konsekwencji – w stanie prawnym od 7.09.2019 r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11 ¹, 18 ^3a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest otwarty.

W konsekwencji, uznawszy, iż pracodawca naruszył wobec powódek zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy zasądził na ich rzecz odszkodowania w wysokości stanowiącej różnicę wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych przez każdą z nich w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 kwietnia 2023 roku (a wobec C. S. od 1 lipca 2022 roku 30 kwietnia 2023 roku), a wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych w tym samym okresie przez pielęgniarki legitymujące się tytułem magistra pielęgniarstwa, albowiem wszystkie wykonywały jednakową pracę w rozumieniu przepisu art. 18 ^3c k.p.

W punkcie drugim wyroku Sąd Rejonowy umorzył postępowanie odnośnie do kwoty 18.936 złotych, czyli w części roszczenia procesowego formułowanego przez powódkę C. S., w której zostało ono cofnięte (k. 147 akt), na co pełnomocnik pozwanego wyraził zgodę (k. 155; art. 355 k.p.c.).

Sąd I instancji w punkcie trzecim wyroku orzekał o kosztach zastępstwa procesowego wszystkich powódek poza C. S. - na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 ust. 1 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i zasądził na rzecz każdej z powódek (poza C. S.) stawkę minimalną z tytułu ustanowienia w sprawie pełnomocnika, zważywszy, iż pozwany przegrał proces w całości (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.).

Sąd może obniżyć to wynagrodzenie, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 k.p.c.), ale Sąd nie znalazł podstaw, by to w przedmiotowej sprawie uczynić, albowiem po pierwsze, zasądził wyłącznie stawki minimalne (choć możliwe było zasądzenie kosztów w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, aż do sześciokrotności tej stawki - § 15 ust. 3 Rozporządzenia), po drugie, pełnomocnik składał w toku postępowania szereg pism procesowych, zawierających stanowisko powódek, formułował wnioski dowodowe, odnosił się do twierdzeń pozwanego, brał udział w posiedzeniu przygotowawczym oraz w każdym terminie rozprawy, aktywnie uczestnicząc w przesłuchaniu świadków i powódek.

W takiej sytuacji orzeczenie kosztów niższych niż stawka minimalna stanowiłoby w ocenie Sądu rozstrzygnięcie niesłuszne wobec powódek, które przecież wygrały proces w całości.

W punkcie czwartym wyroku Sąd Rejonowy orzekł, iż koszty zastępstwa procesowego poniesione przez powódkę C. S. i pozwany szpital znoszą się wzajemnie na podstawie przepisu art. 100 k.p.c., albowiem powódka cofnęła pozew co do kwoty 18.936 złotych, na skutek czego w tej części umorzono postępowanie, wobec tego w powyższym zakresie winna być traktowana jako strona przegrywająca (art. 203 § 2 k.p.c.), natomiast Sąd zasądził na jej rzecz od pozwanego kwotę 19.820 złotych – i w tej części to pozwany przegrał proces. Z uwagi na fakt, że powódka wygrała w stosunku 51,14 % (całość jej roszczenia opiewała na kwotę 38.756 złotych), Sąd orzekł, iż koszty zastępstwa procesowego winny zostać między stronami zniesione, albowiem każda ze stron uległa w niemal identycznej części.

W punkcie piątym wyroku Sąd orzekał o opłatach, kierując się treścią przepisu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Opłaty należne wobec roszczenia procesowego powódek J. M., A. B., J. G., H. M. (1), B. C., M. Z., A. K. to kwota 1.540 złotych, wobec J. K. kwota 1.938 złotych, zaś odnośnie do C. S. połowa należnej opłaty, bowiem powódka wygrała proces w połowie, o czym mowa była już powyżej wynosi 969 złotych (art. 13 ust. 1 pkt 7 i ust. 2 ustawy), zatem całość należności z tytułu opłat wobec wszystkich powódek to kwota 12.718 złotych. Sąd nie dostrzegł przy tym żadnych podstaw do odstąpienia od obciążenia opłatami pozwanego, albowiem brak jest w aktach sprawy wniosków w tym zakresie, czy też dowodów wykazujących konieczność odstąpienia od zasady obciążenia strony przegrywającej kosztami sądowymi.

W punkcie szóstym wyroku Sąd I instancji orzekł o kosztach sądowych należnych od powódki C. S. w części, w której doszło do cofnięcia pozwu (czyli odnośnie do kwoty 18.936 złotych, należna opłata wynosiłaby 969 złotych, bowiem cofnięcie objęło niemal 50% dochodzonej pozwem kwoty) i nie obciążył powódki opłatą w tym zakresie z uwagi na fakt, że była ona przekonana o słuszności swojego roszczenia, bowiem jej sytuacja prima facie wydawała się identyczna jak pozostałych powódek, wykonywała ona bowiem na Oddziale (...) czynności identyczne jak koleżanki, o czym wiele razy była mowa. Dopiero w toku postępowania dowodowego – na skutek informacji pozyskanej od pracodawcy – wyszło na jaw, iż powódka dopiero od dnia 1 lipca 2022 roku jest zatrudniona w szpitalu na podstawie umowy o pracę, a wcześniej łączył ją z pozwanym stosunek cywilnoprawny. Jest jasne, że powódka, nie będąc prawnikiem, na etapie wnoszenia pozwu, nie zdawała sobie sprawy z doniosłości tego faktu dla oceny zasadności roszczenia.

Nadto sprawa ma charakter pracowniczy, spór skupiał się na zagadnieniach prawnych i polegał na dokonaniu wykładni przepisów prawa, czego powódka, z oczywistych względów, nie była w stanie uczynić samodzielnie, dlatego korzystała z pomocy pełnomocnika. Obciążenie jej kosztami w wypadku przegranej (w części) w tego rodzaju sporze w ocenie Sądu byłoby niesprawiedliwe i stanowiło nadmierne obciążenie pracownika, który działał w przekonaniu ochrony swoich praw. Dlatego Sąd na podstawie przepisu art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążenia C. S. kosztami sądowymi w powyższym zakresie.

Sąd Rejonowy w punkcie siódmym wyroku nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie przepisu art. 477 ² § 1 k.p.c. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia każdej z powódek (k. 151 akt).

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zarzucając:

I. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1. naruszenie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. 2022, poz. 2139, t.j.), a także nowelizującej ją ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2021, poz. 1104, t.j.) oraz ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022, poz. 1352, t.j .), poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż pracodawca realizując postanowienia ww. ustaw winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle posiadane, co wymagane na danym stanowisku, na którym zatrudniona jest pielęgniarka, podczas gdy przepisy te statuują w tym zakresie odmiennie;

2. naruszenie art. 9 § 4 k.p. w zw. z art. art. 18 ^3c § 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że:

a)  regulacje płacowe wypracowane wspólnie i w porozumieniu przez Związki Zawodowe oraz pozwany Szpital i uzgodnione w formie zawartych Porozumień płacowych określających prawa stron stosunku pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i w związku z tym nie są w ocenie Sądu obowiązujące, podczas gdy prawidłowa analiza zapisów regulacji zawartych w Porozumieniach płacowych potwierdza, iż respektują one zasadę prawa do równego traktowania w zatrudnieniu i oparte są na podstawie legalizującej takie postanowienia;

b) Sąd nie może opierać się odnośnie oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez Związki Zawodowe z pozwanym Szpitalem albowiem ich zapisy są w ocenie Sądu nieobowiązujące;

3. naruszenie art. 18 ^3a § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2) k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że przepisy te mają zastosowanie w niniejszej sprawie i stanowią jednocześnie podstawę do orzeczenia przez Sąd odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia przez pozwany Szpital wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu, odczytywanego w związku z przywołanymi przepisami prawa, prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości wyłącznie z przyczyn uznawanych za dyskryminujące, a takową przesłanką nie jest ta związana z różnicowaniem wynagrodzenia ze względu na posiadane wykształcenie;

4. naruszenie art. 18 ^3b §1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie poprzez przyjęcie, że powódki uprawdopodobniły nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz, że doszło do niedozwolonych przyczyn różnicowania powódek w zakresie wynagrodzenia zasadniczego przez pozwany Szpital;

5. naruszenie art. 18 § 3 k.p. w zw. z art. 18 ^3a §1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że ma on zastosowanie do ukształtowania przez Sąd treści stosunku pracy w zakresie wysokości wynagrodzenia także w przypadku, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia wynika z przyczyn niedyskryminacyjnych;

6.naruszenie art. 11 ² k.p. w związku z art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a §1 k.p. przez błędną wykładnię, utożsamiającą zasadę równego traktowania (art. 11 ² k.p.) z zasadą niedyskryminowania, określoną w art. 11 ³ k.p. i w art. 18 ^3a §1 k.p.;

7. naruszenie art. 11 ² k.p. przez jego zastosowanie i przyjęcie, że istnieją podstawy do stwierdzenia, że wszystkie powódki oraz pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim powinny być równo traktowane w zatrudnieniu albowiem jednakowo wypełniały takie same obowiązki, a zatem powinny powódkom przysługiwać takie same prawa odnośnie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o prace, zaś szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa obowiązujący w pozwanym Szpitalu (...) oraz Porozumienia płacowe wynegocjowane przez Związki Zawodowe z pozwanym Szpitalem;

8. naruszenie art. 78 § k.p. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż wynagrodzenie za pracę powódek nie zostało ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez nie pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, przy uwzględnieniu ilość i jakość świadczonej przez powódki pracy, podczas gdy pozwany Szpital kwestię ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa;

9. naruszenie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego zastosowanie przez Sąd I instancji, podczas gdy pozwany Szpital prawidłowo i zgodnie z obowiązującymi przepisami wykonał swoje obowiązki wynikające z umów o pracę zawartych z powódkami, co skutkowało błędnym przyjęciem przez Sąd, że pozwany Szpital działał sprzecznie z zasadą równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 11 ² k.p., w związku z czym ziściła się podstawa do zasądzenia na rzecz powódek odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

2. Naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na wynik postępowania:

1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie przez Sąd I instancji wniosków sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym i tym samym uznania, że pozwany Szpital w sposób nieuprawniony zróżnicował wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki na Oddziale (...), gdyż kryteria którymi się kierował dokonując takiej dyferencjacji między tymi stanowiskami nie były ani obiektywne, ani sprawiedliwe, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena zebranego materiału dowodowego prowadzi do odmiennego wniosku i potwierdza, że pozwany Szpital w sposób uprawniony oraz zgodny z obowiązującymi przepisami i porozumieniami płacowymi wypracowanymi ze Związkami Zawodowymi kształtował i zróżnicował pod względem wynagrodzenia ww. osoby, a kryteria którymi się kierował były obiektywne, usprawiedliwione oraz miały umocowanie w obowiązujących przepisach prawa rangi ustawowej, porozumieniach z organizacjami związkowymi działającymi u pozwanego oraz w przepisach wewnątrzzakładowych, a które to będąc do tego zobligowany zastosował pozwany Szpital;

2. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegającej na braku wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, co w konsekwencji skutkowało wydaniem zaskarżonego orzeczenia, nieodpowiadającego zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, w szczególności przez:

a) uznanie, że powódki były dyskryminowane ze względu na niedozwolone przesłanki różnicowania sytuacji pracowników, podczas gdy pozwany Szpital nie dopuścił się dyskryminacji powódek w zatrudnieniu;

b) uznanie, że postanowienia umów o pracę zawartych przez powódki z pozwanym Szpitalem oraz treść Porozumień płacowych zawartych przez pozwany Szpital ze Związkami Zawodowymi, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy prawidłowa i całościowa analiza postanowienia powyższych dokumentów w zakresie wysokości wynagrodzenia pozwala stwierdzić, że nie naruszały one zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i nie miały charakteru dyskryminującego;

3. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na przyjęciu, że powódki miały jednakowe obowiązki, takie same kwalifikacje i uprawnienia zawodowe jak pielęgniarski z wyższym wykształceniem, a także że ilość i jakość świadczonej przez obie grupy pracy była jednakowa, podczas gdy pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją posiadają wyższe kompetencje wynikające z legitymowania się wykształceniem wyższym, w tym dodatkowo specjalizacją, obejmującym większą wiedzę w zakresie wykonywanych obowiązków pracowniczych albowiem posiadanie ww. wykształcenia wiąże się z posiadaniem znacznie większego zakresu z danej dziedziny- w niniejszej sprawie z dziedziny pielęgniarstwa, co niewątpliwie w pozytywny sposób wpływało na jakość pracy świadczonej przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie;

4. naruszenie art. 205 ¹⁰ § 1 k.p.c. w zw. z art. 208 § 1 pkt 3) k.p.c. w zw. z art. 205 ¹¹ § 2 k.p.c. w zw. z art. 235 ¹ k.p.c. poprzez brak wydania przez Sąd postanowienia zatwierdzającego plan rozprawy podpisany przez obecne na posiedzeniu przygotowawczym strony, do którego Sąd I instancji był zobligowany, co w konsekwencji skutkowało tym, że Sąd I instancji nie dopuścił i nie przeprowadził wszystkich dowodów objętych planem rozprawy i zgłoszonych przez strony, co stanowi istotne naruszenie procedury, które to naruszenie miało bezpośredni i istotny wpływ na wydanie zaskarżonego orzeczenia;

5. naruszenie art. 227 k.p.c. w zw. z art. 235 ² § 2 k.p.c. poprzez brak wydania postanowienia w przedmiocie pominięcia wniosków dowodowych objętych planem rozprawy i pominięcie dowodu z przesłuchania w charakterze świadków wszystkich pracowników z Oddziału (...) pozwanego Szpitala oraz wszystkich osób reprezentujących Związki Zawodowe funkcjonujące w pozwanym Szpitalu, pomimo wspólnego stanowiska stron w tym zakresie wskazanego wprost w planie rozprawy;

6. naruszenie art. 98 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c. poprzez jego nie zastosowanie w sytuacji gdy przepis ten winien być oceniany w oparciu o całokształt okoliczności, które uzasadniają odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu,

7. naruszenie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 109 § 2 k.p.c., poprzez obciążanie pozwanego Szpitala pełnymi kosztami zastępstwa procesowego, podczas gdy w świetle okoliczności przedmiotowej sprawy, rozstrzygnięcie takie jawi się jako rażąco niewspółmierne do nakładu pracy pełnomocnika powódek.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za postępowanie przed Sądem I i II instancji. Natomiast w przypadku nieuwzględnienia apelacji, nieobciążanie pozwanego kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych na rzecz pozwanego. Ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

W uzasadnieniu apelacji znalazło się rozwinięcie powyższych zarzutów oraz argumentacja mająca przemawiać za słusznością zajętego w sprawie stanowiska.

W odpowiedzi na apelację powódki wniosły o oddalenie apelacji w całości, pominięcie wniosków dowodowych i twierdzeń zawartych w apelacji oraz zasądzenie od pozwanego na ich rzecz kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z wniesioną przez pozwanego apelacją.

Powódki podniosły, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy, a zarzuty apelacji są niezasadne.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje

Należało uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

Zgodnie z art. 386 § 4 k.p.c., poza wypadkami określonymi w § 2 i 3 sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

Nierozpoznanie istoty sprawy ma miejsce także w razie dokonania przez sąd pierwszej instancji oceny prawnej żądania bez ustalenia podstawy faktycznej, co wymagałoby czynienia kluczowych ustaleń po raz pierwszy w instancji odwoławczej; respektowanie uprawnień stron wynikających z zasady dwuinstancyjności postępowania sądowego uzasadnia w takich wypadkach uchylenie orzeczenia (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25.03.2022 r., sygn. akt III CZ 123/22). Nawet możliwość uzupełnienia, czy ponowienia dowodów w postępowaniu drugoinstancyjnym w modelu tzw. apelacji pełnej nie może zastąpić obowiązku przeprowadzenia przez Sąd I Instancji postępowania dowodowego w zakresie niezbędnym do prawidłowego ustalenia podstawy faktycznej orzeczenia oraz rozważenia całego zebranego materiału dowodowego bez pomijania jakiejkolwiek jego części z uwagi na powstanie niebezpieczeństwa jednoinstancyjnego rozpoznania sprawy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 14.12.2021 r., sygn. akt V AGa 425/20).

Sąd Okręgowy w pełni podziela powyższe zapatrywania orzecznictwa, uznając je za własne.

W tym stanie rzeczy, analiza zaskarżonego wyroku i jego uzasadnienia w świetle żądań pozwu, stanowisk stron, przeprowadzonego postępowania dowodowego i przepisów prawa materialnego, stanowiących podstawę rozstrzygnięcia, prowadzi do wniosku, że Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy. Braki w materiale dowodowym i poczynionych przez ten Sąd ustaleniach są na tyle istotne, że ich uzupełnienie na etapie postępowania apelacyjnego byłoby równoznaczne z rozpoznaniem sprawy przez sąd odwoławczy całkowicie od nowa, czyli z pozbawieniem stron prawa do dwuinstancyjnego procesu. Zgromadzony materiał nie pozwala bowiem w obecnym stadium postępowania na rozstrzygnięcie tego, czy wynagrodzenie uzyskiwane przez każdą z powódek zostało ustalone z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Uzasadniając powyższe, trzeba w pierwszej kolejności przypomnieć, o co wnosiły powódki i jaka jest podstawa materialnoprawna tych żądań.

Powódki – pielęgniarki na Oddziale (...), pracownice pozwanego 105 Kresowego Szpitala (...) z Przychodnia SP ZOZ w Ż., które ukończyły liceum medyczne i specjalizację (w przypadku A. B., H. M. (1), B. C., J. G. i M. Z.); studium medyczne i specjalizację (w przypadku J. M. i A. K.), bądź samo liceum medyczne (w przypadku J. K. i C. S.) - domagają się wyrównania ich wynagrodzeń do kwoty osiąganej przez zatrudnione w pozwanym szpitalu pielęgniarki posiadające tytuł magistra, twierdząc, że wszystkie osoby zatrudnione na stanowisku pielęgniarki wykonują pracę tego samego rodzaju, z takim samym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Jako podstawę prawną żądań wskazano art. 11 ² k.p. i art. 18 § 3 k.p., natomiast jako kryterium różnicowania - wykształcenie wyższe.

Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Z powyższego wynika zatem, iż przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pod uwagę należy brać takie czynniki, jak kwalifikacje, ale też ilość i jakość świadczonej pracy. W przepisie tym ustawodawca dał wyraz temu, że posiadane przez pracownika wykształcenie – już samo w sobie - może prowadzić do podwyższenia wynagrodzenia i jest to kryterium co do zasady uprawnione, nienaruszające zasady równego traktowania. W niniejszej sprawie okoliczność stopnia wykształcenia poszczególnych pielęgniarek była natomiast bezsporna.

Jak wynika z załącznika do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139), regulującego współczynniki pracy, współczynnik pracy dla pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa wynosi 1,29, a dla pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją – 1,02. Co prawda powyższe dane odnoszą się do wynagrodzenia minimalnego, to jednak z powyższego wyraźnie wynika, iż przepisy rangi ustawowej dopuszczają różnicę we współczynnikach na poziomie aż 0,27 - tylko ze względu na samo kryterium wykształcenia posiadanego przez daną pielęgniarkę.

Nie mniej jednak, jak już zostało wspomniane powyżej, analizując kwestię ewentualnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pod względem uzyskiwanego przez pracownika wynagrodzenia – nie można tracić z pola widzenia ilości oraz jakości świadczonej przez niego pracy, na którą przekłada się faktyczny zakres jego obowiązków i odpowiedzialności, obciążenie pracownika oraz rzeczywisty sposób wykonywania przez niego pracy.

Ocena zgodności uzyskiwanego przez pracownika wynagrodzenia z przepisami prawa winna być przeprowadzona indywidualnie i dotyczyć okoliczności konkretnego przypadku. Prawidłowym sposobem rozstrzygnięcia takiego sporu jest porównanie pracy i wynagrodzeń pracowników danego pracodawcy, zatrudnionych na takich samych albo podobnych stanowiskach, wykonujących taką samą albo podobną pracę, a następnie odpowiedź na pytanie – czy w realiach danej sprawy doszło do pokrzywdzenia któregoś z pracowników poprzez naruszenie zasady równego traktowania (wynagradzania za jednakową pracę) i czy różnice te faktycznie powinny prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń w stopniu, który występuje w pozwanym szpitalu.

Ocena tej kwestii wymagała od Sądu I instancji dokonania szczegółowych ustaleń w przedmiocie pracy wykonywanej przez powódki w porównaniu do pracy wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki zatrudnione w pozwanym Szpitalu w danym oddziale. W tym celu Sąd Rejonowy winien przeprowadzić dodatkowe dowody –z zeznań świadków zawnioskowanych w toku sprawy na posiedzeniu przygotowawczym (k. 125-126).

Ponadto Sąd powinien również przesłuchać w charakterze świadków co najmniej część osób wskazanych przez stronę pozwaną na str. 6 apelacji, k. 201. Okoliczności wymienione przez pozwanego w tezach dowodowych pod tymi wnioskami mają bowiem kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia istoty przedmiotowej sprawy. Chodzi zwłaszcza o różnice w wykonywaniu pracy, decyzyjności, wiedzy poszczególnych pielęgniarek, w zależności od stopnia wykształcenia.

Natomiast od razu można zaznaczyć, że dalsze badanie okoliczności związanych z zawieraniem przez pozwanego ze związkami zawodowymi porozumień dotyczących wynagrodzeń pielęgniarek, jest bezcelowe. Pozwany akcentuje tę kwestię, wnosząc o przesłuchanie osób wskazanych w punktach od 1 do 5 na str. 7 apelacji (k. 202), jednak sam fakt zawarcia porozumienia nie jest ani sporny, ani kluczowy dla sprawy. Sąd nie kwestionuje bowiem formalnej legalności ustanowienia postanowień o wynagrodzeniach pielęgniarek w pozwanym szpitalu. Spór dotyczy zasadności roszczeń „wyrównawczych” powódek związanych z tym, że wynagrodzenia te naruszają zakaz nierównego traktowania.

Na wynagrodzenie uzyskiwane przez powódki powinna mieć wpływ również specyfika oddziału, ilość pracy na oddziale, charakterystyka leczonych schorzeń, stan przyjmowanych pacjentów, tempo pracy, stresogenność. Sąd winien ustalić, czy różnice jakie zachodziły w wysokości pensji zatrudnionych pielęgniarek, wynikały z przyczyn obiektywnych tj. zakresu rodzaju wykonywanej pracy, ilości wykonywanej pracy, jakości pracy, uciążliwości i obciążenia psycho-fizycznego, a także czy pozostałe pielęgniarki zatrudnione przez pozwanego wykonywały pracę o innej specyfikacji i o innym natężeniu niż powódki, z wykonywaniem określonych dla danej jednostki procedur. Tymczasem ani nazwy stanowisk wynikające z umów o pracę, ani same pisemne zakresy obowiązków (bez ustalenia, czy, w jakim zakresie i w jaki sposób w praktyce były realizowane przez konkretną pielęgniarkę), nie umożliwiają dokonania wyczerpujących ustaleń w tej kwestii.

Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazał co prawda, iż z przedłożonych przez pozwanego zakresów obowiązków pielęgniarek nie wynika zróżnicowanie obowiązków w zależności od posiadanego wykształcenia, to jednak kwestię tą należało zbadać indywidualnie, w odniesieniu do każdej z powódek, a także ustalić rzeczywiste wykonywanie tych obowiązków w praktyce, w oderwaniu od pisemnych zakresów obowiązków, które formułowane są dość ogólnie.

Na wspomnianym powyżej posiedzeniu przygotowawczym obie strony postępowania zgodnie oświadczyły, że „celem ustalenia, czy wszystkie powódki wykonywały pracę jednakową w obrębie danych oddziałów, należy przeanalizować zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarek danych oddziałów zatrudnionych w spornym okresie z uwzględnieniem pełnionych funkcji”. Sąd Okręgowy również podziela to stanowisko, dodając jednak, że ustalenia te wymagają przesłuchania wskazanych powyżej świadków. Sąd nie przesłuchał bowiem pozostałych pracowników Oddziału (...) tj. m.in. pielęgniarek, które posiadają tytuł magistra + specjalizację, mimo że wniosek taki został ujęty w protokole z posiedzenia przygotowawczego.

Co prawda wniosek dowodowy złożony na posiedzeniu przygotowawczym nie pozwalał jeszcze na konkretyzację świadków do wezwania na rozprawę, to jednak nie znaczy to, że powinien zostać pominięty przez Sąd. Zachodziła bowiem możliwość wezwania stron do wskazania konkretnych osób i ich danych, zwłaszcza że ich grupa (pracownicy i pielęgniarki oddziałowe poszczególnych oddziałów) została już konkretnie określona. Przy czym, dowody te nie zostały nawet formalnie pominięte, lecz spotkały się z brakiem reakcji Sądu Rejonowego.

Sąd pierwszej instancji ustalił już wprawdzie pewne okoliczności, istotne dla sprawy, związane z obowiązkami pielęgniarek oraz organizacją oddziałów, to jednak postępowanie dowodowe w tym zakresie zostało ograniczone do przesłuchania powódek, świadka K. S. – Przewodniczącej Związku Zawodowego (...), oddziałowej na Oddziale (...) H. M. (2) oraz kierownika Oddziału (...) Z. O. (2). Tym samym Sąd oparł swoje rozstrzygnięcie wyłącznie na części przeprowadzonych dowodów, tj. na zeznaniach tylko niektórych świadków, a nie wszystkich tych, o które wnosiły strony, bądź jej przeważającej większości. Zeznania ww. świadków (i przesłuchanie samych powódek) nie umożliwiają jeszcze rozstrzygnięcia określonej wyżej istoty sporu. Świadkowie zeznawali dość ogólnie o zadowoleniu z wykonywanej przez powódki pracy, organizacji pracy oddziału, w sposób ogólny odniesiono się również do wykonywania obowiązków pielęgniarek, zaś powódki mogły odnieść się jedynie do swojej sytuacji.

Z zeznań świadków wynika, że co do zasady wszystkie pielęgniarki pracują w tych samych warunkach, nie są traktowane inaczej ze względu na wykształcenie, nie jest to czynnik „odczuwalny” w praktyce. Istnieje natomiast dodatkowy obowiązek pielęgniarek z tytułem magistra: jest to szkolenie nowych osób, studentów, i bycie liderami pod nieobecność kadry kierowniczej. W praktyce obowiązek szkolenia nie był wykonywany, ponieważ do pracy nie przychodziły nowe osoby. Powyższe nie znaczy jednak, że sama gotowość do tych czynności nie powinna być brana pod uwagę. Dyspozycyjność pracownika w sytuacji, do której może dojść w przyszłości, jest aspektem, który może wpływać na podwyższenie wynagrodzenia.

Dlatego też ponownie rozpoznając sprawę, Sąd I instancji powinien ponownie rozważyć przeprowadzenie dowodów zawnioskowanych przez strony w celu ustalenia spornych okoliczności będących podstawą oceny zasadności powództwa. W szczególności – powinien przy ponownym rozpoznaniu sprawy, przeprowadzić wyczerpujące postępowanie dowodowe, rozpatrując wnioski dowodowe zgłaszane przez strony, a następnie rozważyć materiał dowodowy z zastosowaniem wytycznych wynikających z art. 233 § 1 k.p.c.

Rozpoznając niniejszą sprawę, należy również mieć na uwadze zalecenia orzecznictwa, zgodnie z którymi zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Oznacza to, że co do zasady, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można przyjąć wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany. Tym bardziej weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę nie może odbywać w oparciu o średnią zarobków otrzymywanych przez pracowników wykonujących te same obowiązki. Weryfikacja ustalenia czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie narusza zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, może odbywać się jedynie w porównaniu do konkretnego pracownika, ponieważ w procesie tym badane są wszystkie elementy wpływające na jego wartość. Zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi bowiem w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią „jednakowo takie same obowiązki” (postanowienie Sądu Najwyższego z 01.07.2021 r., sygn. akt III PSK 80/21).

Głównym zadaniem sądu pierwszej instancji przy ponownym rozpoznaniu sprawy będzie więc sprawdzenie, czy posiadanie tytułu magistra przez pielęgniarki zarabiające wyższą stawkę niż powódki ma przełożenie na lepszą ilość i jakość świadczonej pracy oraz czy pielęgniarki z wyższym wykształceniem rzeczywiście posiadają wyższe kwalifikacje, wynikające z tego wykształcenia, i czy wpływa ono pozytywnie na wykonywaną pracę, i wreszcie – czy uzasadnia to zróżnicowanie wynagrodzeń na poziomie zaistniałym w pozwanym szpitalu. Jednakże na obecnym etapie postępowania wykluczona jest merytoryczna kontrola instancyjna zaskarżonego orzeczenia. Być może rozstrzygnięcie zawarte w wyroku sądu I instancji jest prawidłowe – aktualnie jednak nie ma ono oparcia w materiale dowodowym sprawy.

Mając powyższe na względzie, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c., orzeczono jak w sentencji wyroku. Rozstrzygnięcie o kosztach instancji odwoławczej pozostawiono sądowi I instancji na podstawie art. 108 § 2 k.p.c.

Sędzia Grażyna Śliwa